A tanári szakma helyzetbe hozása és az iskolavezetés modernizálása

A munkaadó szemszögéből

Előszó

Magas színvonalú oktatáshoz nagyon jól képzett tanárokra van szükség. Ugyanakkor a tanári szakma presztízse sok országban alacsony. Ez veszélyezteti az oktatás minőségét és összeegyeztethetetlen azzal a céllal, hogy az európai gazdaság a legversenyképesebb és leginnovatívabb tudásalapú gazdaság legyen a világon (Lisszaboni deklaráció, Európai Unió, 2000). Ebben a kiadványban helyzetelemzést adunk és reformokat javasolunk annak érdekében, hogy a tanári szakma dinamikusabb és vonzóbb legyen. A hivatás megújítása és az iskolák megszervezése fontos előfeltétel, ami az iskolavezetés modernizálását igényli. Az alapelemek a következők:

• nagyobb autonómiát kell adni az iskoláknak,
• több teret kell hagyni a kreativitásnak a módszerekben és a szervezésben,
• több differenciálásra és vegyes munkakörök létrehozására van szükség,
• az új technológiákat hatékonyabban kell alkalmazni.

Amikor megfogalmaztuk azokat a feltételeket, amelyekre szükség van ahhoz, hogy az iskolák nagyobb autonómiát kaphassanak, például standardok megállapítása és az értékelés fontossága, A minőség keresése az iskolákban címmel megjelent korábbi tanulmányra támaszkodtunk, amelyet ugyancsak az európai munkaadók szervezetei adtak ki 2000-ben.

Felkérjük a kormányokat, hogy szervezzenek vitát a tanítás jövőjéről valamennyi érdekérvényesítő csoport bevonásával. A munkaadók szívesen vesznek részt egy ilyen vitában és ezt a tanulmányt az első hozzászólásként készítettük. A tanári szakma és az iskolavezetés sürgős megreformálására van szükség.

Az aláírók: P. Mitterbauer IV (Ausztria), Jorgen Vorsholt – DA (Dánia), Dr Dieter Hundt – BDA (Németország), Antonio D'Amato – Confindustria (Olaszország), J. H. Schraven – VNO-NCW (Hollandia), Jorge Rocha de Matos – AIP (Portugália), Jose Maria Cuevas Salvador – CEOE (Spanyolország), Sören Gyll – SN (Svédország).

Néhány fontos megállapítás

• A 21. század elején a munkaadók teljesen más környezetben találják magukat, mint néhány évtizeddel ezelőtt. A technológiai fejlődés következtében azzal kell szembenéznünk, hogy gyors változások történnek az egyes szervezetekben és szakmákban, globalizálódik a kereskedelem, valamint a munkaerőpiacok nyitottak és rugalmasak. A szervezeti reformokat követően kevésbé hierarchikus és rugalmasabb tanuló szervezetek jöttek létre. E megváltozott környezet következményeképp az iskoláknak is meg kell újulniuk. Továbbra is jó színvonalú alapkészség-fejlesztést és biztos tudásalapokat kell nyújtaniuk. De a társadalmi és személyes készségekre is nagy súlyt kell helyezniük, közvetíteniük kell az állampolgárság értékeit és az egész életen át tartó tanulás képességét, amelyekre szükség van a 21. századi munkához, mobilitáshoz és életminőséghez. Az iskolák missziójának megújítása együtt kell, hogy járjon az új módszerek alkalmazásával, beleértve az információs-kommunikációs technológiát (IKT) is.
• Egy paradoxon tanúi vagyunk: az oktatás egyre fontosabbá válik a mai életben és munkában, ugyanakkor a tanári szakma státusza csökken, ami miatt a legtöbb európai országban gondot jelent a tanárutánpótlás. Ez olyan fejlemény, ami a gazdasági fejlődést és egészében véve a társadalmat is fenyegeti. Ezt a helyzetet sürgősen elemezni kell, és meg kell tenni a megfelelő intézkedéseket, illetve meg kell erősíteni ezeket.
• Az, hogy sok országban tanárhiány van: vészjelzés. Bár részmegoldások enyhíthetik a problémát, a tanári szakmát helyzetbe kell hozni, vonzóbbá kell tenni az újak számára, és a tapasztaltabb generációt jobban meg kell tartani. Ilyen megközelítésre nemcsak azért van szükség, hogy megküzdjünk a tanárhiánnyal, hanem azért is, hogy a lehető legjobb tanárokat sikerüljön megnyerni és a szakmában tartani.
• A másik paradoxon az, hogy az iskolák nem mindig tanuló szervezetek: nagyon gyakran ugyanolyanok, mint amilyenek évtizedekkel ezelőtt voltak. Ahhoz, hogy az iskolák rugalmasabbak és dinamikusabbak legyenek, illetve érdekes és motiváló karrierlehetőségeket nyújthassanak az oktatási szektoron belül, az iskolaszervezetet modernizálni kell. Nagyobb rugalmasságra és differenciálásra van szükség a munkakörök meghatározásában, a tanári és nem-tanári tevékenységek újfajta ötvözésére van szükség ahhoz, hogy a tanárok igényeinek és kompetenciáinak megfeleljenek pályájuk különböző időszakában (kezdő vagy, tapasztalt tanár, illetve idősebb, vezető tanár), szükség van professzionális humánerőforrás kezelésre, beleértve azt is, hogy közösen létrehozzanak egy iskolai fejlesztési tervet, az egyének szintjén pedig megállapodásokat, személyes fejlesztési terveket dolgozzanak ki.
• Sokféle módon teljesítheti misszióját az iskola, és az oktatásban – más szektorokhoz hasonlóan – egyre változatosabbak az igények és a preferenciák. Ha a tanároknak megadjuk azt a szabadságot, hogy rugalmas és dinamikus keretekben feleljenek meg ezeknek az igényeknek és preferenciáknak, és nem kényszerítjük őket arra, hogy továbbra is statikus, uniformizált és gyakran túlszabályozott környezetben dolgozzanak, ez kihívásokat jelentene számukra és motiválná őket. Egy ilyen megújuláshoz az iskoláknak nagyobb autonómiát kell adni önmaguk irányításában, illetve fogékonyabbnak kell lenniük a változatos igényekre. Ugyanakkor az iskoláknak azt is fel kell ismerniük, hogy felelősek az eredményekért.
• A tanárprofilban új követelményeket kell megfogalmazni a szaktárgyi tudásra és a pedagógiai készségekre vonatkozóan és azokat meghaladóan – beleértve az új technológia alkalmazásának képességét, a nyitottságot – a külvilág – ezen belül az üzleti élet – iránt, az elkötelezettséget az elszámoltathatóság és a minőségfejlesztés, valamint a továbbképzés mellett. A tanároknak ismerniük kell a tanulási készségeket, és tudniuk kell együttműködni a kollégákkal és a külső érdekérvényesítőkkel.
• A tanárokat az iskolának kell kiválasztani és kinevezni. Figyelembe véve azokat a komoly követelményeket, amelyeket a tanárokkal szemben támasztunk, egyetemi szintű képzésre^[1] van szükség és egy gyakornoki (inaskodási/apprenticeship) időszak bevezetésére is. Az iskoláknak szabadságot kell kapniuk új pedagógiai megközelítések kifejlesztésére, illetve az iskolákat nem kellene ebben a szakmát irányító, túlságosan merev, országos szabályozásokkal akadályozni.
• Minden iskolában egy minőségfejlesztő irányítási rendszerrel kell dolgozni. Ennek a kulcsa egy belső értékelési, visszajelzési és fejlesztési ciklus. Az eredményeiket javító iskolákat meg kell jutalmazni. Az iskolai költségvetés egy hányadát olyan munkacsoportoknak és tanároknak az ösztönzésére/jutalmazására kellene fordítani, amelyek, illetve akik jelentősen hozzájárulnak a minőség javításához.
• Az iskolairányítás és -vezetés nagyon felelősségteljes szakmává vált. Az igazgatónak pedagógiai vezetőnek és egyben az adminisztratív irányítás és a humánerőforrás-fejlesztés szakértőjének kell lennie. Az iskolavezetésnek közös értékeken, illetve a tanárokkal és szülőkkel az iskola feladatáról és arculatáról folytatott kommunikáción kell alapulnia. A fogékony és dinamikus vezetés kifejlesztéséhez fontos az iskolavezetés és az irányító testület közötti távolság minimalizálása. Az iskolavezetőknek speciális képzettségre van szükségük, ami fontos feladatuk elvégzésére felkészíti őket. Gondosan kell kiválasztani az alkalmas személyeket, valamint munkájukat rendszeresen értékelni kell.
• A reformokat abba az irányba kell terelni, hogy képesek legyenek az iskolák erősíteni a párbeszédet és a partneri viszonyt az érdekérvényesítőkkel, professzionális módon tudják kezelni a közösség igényeit és szükségleteit és dinamikus, inspiráló színterei lehessenek a diákok tanulásának és a tanárok munkájának.

2001-ben Attilio Oliva felkérte a munkaadók föderációit az Európai Unió országaiból, hogy hozzanak létre egy nem hivatalos munkacsoportot arra, hogy a tanári szakma helyzetbe hozásának és az iskolavezetés modernizálásának módjait keressék saját országukban.

A munkacsoport tagjai F elnök: Attilio Oliva (Confindustria); tagok: Donate Kluxen-Pyta (BDA), Chiel Renique (VNO-NCW), Ulla Ericson (SE), Gerhard Riemer (IV), Lise Skanting (DA), Juan Menéndez-Valdés (CEOE).

 

Megállapítások a mai helyzetről

A munkaadó aggálya

A 21. század elején a munkaadók teljesen más környezetben találják magukat, mint néhány évtizeddel ezelőtt. A technológiai fejlődés következtében azzal kell szembenéznünk, hogy gyors változások történnek egyes szervezetekben és szakmákban, globalizálódik a kereskedelem, a munkaerőpiacok nyitottak és rugalmasak. A szervezeti reformokat követően kevésbé hierarchikus és rugalmasabb tanuló szervezetek jöttek létre. A vállalatoknak egyre inkább szükségük van olyan tudással rendelkezőkre (tudásmunkásokra), akik vállalkozó munkavállalóként hozzá tudnak járulni egy dinamikus környezetben a problémamegoldáshoz és innovációhoz. Ebben a világban az egyének készségei és képességei és együttműködési képességük rendkívül fontosak.

E megváltozott környezet következményeképpen az iskoláknak is meg kell újulniuk. Továbbra is jó színvonalú alapkészség-fejlesztést és biztos tudásalapokat kell nyújtaniuk. De a társadalmi és személyes készségekre is nagy súlyt kell helyezniük, valamint közvetíteniük kell az állampolgárság értékeit és az egész életen át tartó tanulás képességét, amelyekre nagy szükség van a 21. századi munkához, mobilitáshoz és életminőséghez. Ehhez viszont az kell, hogy a hagyományos tanulási módszereket ötvözzék az újakkal, gyakrabban történjék tevékenykedésen keresztül történő tanulás, gyakorlati esetek tanulmányozása, projektmunka és az IKT-eszközök, az internet használata.

Azonban egy paradoxon tanúi is vagyunk: az oktatásnak a társadalom számára növekvő jelentősége nem tükröződik abban, hogy nőne a tanári szakma iránti motiváció. Azzal mindenki egyetért, hogy az alapoktatás^[2] egyre fontosabbá válik a mai életben és munkában, ugyanakkor a tanári szakma státusza csökken, ami miatt a legtöbb európai országban gondot jelent a tanárutánpótlás. Sürgős intézkedéseket kell tenni annak érdekében, hogy a tanári pálya vonzóbbá váljék az új tanárok számára, illetve hogy a tapasztaltabb tanárokat a pályán lehessen tartani azáltal, hogy további újabb kihívásokat állítunk eléjük és támogatjuk szakmai fejlődésüket.

Egy másik paradoxon, hogy az iskola nem tanuló szervezet. Sok intézményben a szervezet alapvetően ugyanolyan, mint évtizedekkel ezelőtt. Még mindig nincs differenciálás a munkában, a tanárok előtt nincs más karrierlehetőség, mint hogy elhagyják a tanítást és igazgatókká váljanak, csak nagyon lassú haladás tapasztalható az új technológiák alkalmazásában. Ezek a tényezők ellentétesek azzal, ami a fiatalokat a gazdaság más szektoraiban vonzza. Ma a munkavállalók olyan munkát akarnak, amelyben a kihívás és a személyes fejlődés lehetősége is megvan. Elengedhetetlenül szükséges az iskolaszervezet megreformálása ahhoz, hogy a tanári pálya vonzóbb legyen.

A munkaadó aggálya az, hogy a tanári pálya motiváltságában tapasztalható válság és az iskola mint szervezet fejlődésének stagnálása veszélyezteti az intézmény hivatásának olyannyira szükséges megújítását. Az oktatással szemben támasztott új követelmények magas színvonalú iskolákat igényelnek, és ezek nem létezhetnek magas színvonalú tanárok és vezetés nélkül. Az iskolák csak akkor tudnak megfelelni az új igényeknek, csak akkor tudnak megfelelően motiváló tanuló környezetet nyújtani, ha a tanárok kialakítják új szerepeiket, illetve ha az irányítás és vezetés teljes támogatást ad a tanároknak.

 

Vészjelzések

Mielőtt megfogalmaztuk volna elképzeléseinket és ajánlásainkat a tanári szakma támogatására, vonzerejének és a tanárokat megtartó képességének növelésére, munkaadói szervezetünk először adatokat gyűjtött a tanári szakma helyzetéről. A tapasztalatok egyértelmű vészjelzésekhez vezettek: a tanári szakma nyomás alatt áll és meg kell erősíteni:

• sok európai országban a képzett tanárok hiánya tapasztalható (Svájc, Németország, Franciaország, Hollandia, Norvégia, Írország, Finnország, Dánia és Svédország),
• a tanárok átlagéletkora magas, ami komoly generációs szakadékhoz vezet, és hiányoznak a fiatal, frissen képzett tanárok,
• a tanári szakma elveszti vonzerejét a férfiak szemében,
• egész Európában a tanári szakmának szerény a presztízse,
• nincs vagy nagyon kicsi a szakmán belüli mobilitás más szektorokhoz képest,
• bár csak néhány országra vonatkozóan vannak adatok a betegségi arányt illetően az oktatásban^[3], ezek a számok magasabbak, mint a teljes munkaerő esetében,
• számos országban a tanárok jelentős hányadának nincs szabályszerű tanári végzettsége.

Tehát miközben több képzett tanárra van szükségünk ahhoz, hogy széleskörű jártasságokat sajátíttathassunk el az alapoktatásban, ezek a jelek azt mutatják, hogy sajnálatos módon az oktatást nem tartják megfelelő helynek az ambiciózus szakemberek.

 

A tudás társadalmában megváltozik a tanítás

Példaként arra, hogy miért változik meg a tanítás – bár ezzel természetesen nem akarjuk azt sugallni, hogy „csak erről van szó” –, vegyük az IKT eszközként való alkalmazását a tanításban és tanulásban. Az IKT különösen jól illusztrálja, hogy a tudás társadalma több, mint az információs társadalom. Az új, fontos kompetenciák:

• az önálló tanulás, tudás megszerzése tapasztalatokból és hálózatok segítségével,
• kezdeményezés a hiányzó tudásdarabkák megkeresésére vagy új megoldások létrehozására.

Az oktatás ebben a perspektívában sokkal több, mint ismeretátadás: olyan folyamat, amelynek során arra tanítjuk az embereket, hogy jól felvértezett aktív tanulók és csapatjátékosok legyenek a tudáshálózatokban. Ehhez arra van szükség, hogy elmozdulás történjék a tanítástól a tanulás, a kínálattól a kereslet irányában. Az új tanárszerep több tréneri és facilitátori elemet fog tartalmazni, illetve a diákok több személyes és folyamatorientált kompetenciát fognak megszerezni projektmunka során. Azzal ellentétben, amitől néhány tanár fél, az IKT eszközként való alkalmazása nem vezet ahhoz, hogy kevesebb lesz a személyes kapcsolat a diákokkal, sőt lehetővé fogja tenni, hogy a tanárok értékes idejüket sokkal inkább a képzésre és irányításra fordítsák, a puszta drillezést és gyakoroltatást a szoftverre hagyják. Ezek a fejlemények új perspektíváit jelentik a tanári képzettségnek, a tanárképzésnek és továbbképzésnek, valamint az iskolaszervezetnek egyaránt. Ugyanakkor világos, hogy a tanároknak szakmai szabadságot kell adni abban, hogy optimalizálják az IKT alkalmazását az oktatásban.

 

Nyomás alatt az iskolák

Nagyon fontos kérdés, hogy miként lehet megtartani a helyes egyensúlyt az iskolával szemben támasztott különböző elvárások között. Egyrészt a kormány a minőségellenőrzés szempontjából támaszt igényeket. Továbbá az oktatási rendszer nemcsak a gazdasági növekedéshez járul hozzá, hanem a társadalmi kohézióhoz és a kulturális identitáshoz is az adott államban, s ez olyan tényező, amely szükségessé teszi, hogy közös oktatási rendszer legyen az egész országban.

Másrészt vannak a helyi érdekérvényesítőknek is elvárásaik. Először a szülőknek: a jelenlegi szülőgeneráció, akik gyakran maguk is haszonélvezői voltak a jó alap- és felsőfokú oktatásnak, felismerik a magas színvonalú oktatás hatalmas jelentőségét a gyerekeik jövője szempontjából. Fontos érdekérvényesítő még az üzleti és a helyi közösség. Különböző gazdasági, etnikai és társadalmi jellemzők egy adott régióban különböző igényeket jelenthetnek az iskolákkal szemben.

Ezzel kapcsolatos az a jelenség, hogy a politikusok (országos és helyi szinten) hajlamosak az iskolára hárítani a társadalom valamennyi problémájának megoldását, mégpedig a normális oktatási feladatokon felül. Néhány iskola szándékosan szélesebb körű szolgáltatást ajánl, például iskola előtti foglalkozásokat a kisgyerekek számára, vagy reggeliztetési, ebédeltetési szolgáltatásokat, mások viszont nem teszik ezt. Néhány intézmény szorosan együttműködik a társadalmi munkásokkal mindenféle családi probléma felkutatásában és megoldásában, míg mások nem szeretnek beavatkozni más szakmai csoportok munkájába. Ezen a területen is erőteljesen javasolnánk annak megfontolását, hogy mi várható el ésszerűen minden iskolától. Minél inkább kívülről határozzák meg az intézmény misszióját, illetve minél kisebb a szakemberek befolyása az iskolai profil kialakítására, az iskola környezetéből érkező igények kielégítésére, annál nagyobb lesz az a stressz, amit ez a helyzet okoz.

 

A munkaadó bevonása a vitába

A szakképzésben és a felsőfokú oktatásban nagy hagyománya van a munkaadó sokféle módon történő bevonásának. Ezek közé tartozik a tanterv megvitatása, illetve a gyakorlati részvétel is, például a diákoknak állások ajánlásában, valamint vendégtanárokról való gondoskodásban. Ugyanakkor az alapoktatásban – ami a jelenleg tanulmány témája – a munkaadó szerepe eddig nagyon szerény volt vagy egyáltalán nem létezett. Később vissza fogunk térni arra a kérdésre, hogy a munkaadók mit tehetnek az ebben a tanulmányban ismertetett javaslatoknak az oktatásban történő alkalmazása vagy erősítése érdekében, de már most világosan le akarjuk szögezni, hogy ezt a helyzetet meg kell vitatni, illetve hangsúlyozni akarjuk, hogy a munkaadók az egyik olyan érdekérvényesítő csoportot jelentik, amely érdemben hozzájárulhat ehhez a vitához.

Ebben a vitában el kell ismernünk, hogy lehet, hogy mi, munkaadók nem küldtünk világosan megfogalmazott üzeneteket a kormányoknak és az oktatásnak, jelezvén, hogy az oktatásról vallott nézeteink és az oktatással szembeni elvárásaink változtak az élethosszig tartó tanulás koncepciójának bevezetése óta. Ez a koncepció ma széles körben elfogadott, és a munkavállalók felelősséget vállalnak arra, hogy saját foglalkoztathatóságukba beruházzanak. Nem tartható a továbbiakban az a nézet, hogy egy szakma megszerzése teljes egészében késztermék lenne. Természetesen az oktatásnak lehetővé kell tenni, hogy az emberek elinduljanak a munkaerőpiacon, de fel kell ismerni azt, hogy ugyanakkor szilárd alapot kell biztosítania az élethosszig tartó tanulásra^[4]. Az élethosszig tartó tanulás perspektívája lehet a fő irányvonala az iskolák és vállalatok között zajló vitának arra vonatkozóan, hogy mennyire tudják az iskolák kielégíteni a fent említett, szélesebb körű jártasságok és kompetenciák iránti igényeket. Az iskola természetesen elkezdheti a személyes és társadalmi készségek, jártasságok kialakítását, de mivel ezeknek a kifejlesztése leginkább szakmai helyzetekben valósulhat meg, e készségek tanulásának a fókusza a vállalatokkal való együttműködés legyen a szakoktatásban.

Amellett, hogy világos jelzéseket adunk azokról a különböző elvárásokról, amelyeket a munkaadók támasztanak ma az iskolákkal szemben, fel kívánjuk ajánlani támogatásunkat a tanároknak és az iskolavezetőknek, hogy segítsük őket abban, hogy nagyobb autonómiát kapjanak az oktatás megszervezésében, illetve a lehető legváltozatosabb tanítási és tanulási módszerek alkalmazásában. Úgy gondoljuk, kell, hogy legyen bennünk annyi bizalom, hogy ezt a szakemberekre hagyjuk, mivel ők azok, akik jó tanárképzésben vettek részt, és gondos kiválasztás következtében kerültek a helyükre, így megtalálják a megfelelő válaszokat az új kihívásokra.

 

A holnap iskolája

A reform két pillére

A tanárhiány megszüntetésére irányuló néhány újabb oktatáspolitikai elképzelés (például az idősebb tanárok megtartása vagy a jó szaktárgyi tudással, illetve szakismerettel rendelkező emberek iskolába irányítása) csak részmegoldásokat hozhat. Míg kétségkívül segíthetnek abban, hogy a más szektorokból toborzottak új értékeket vihetnek be az iskolába gazdag élettapasztalatukkal – beleértve a munkahelyi tapasztalatot is –, az alapvető megoldás az lehet, hogy magát a szakmát tesszük vonzóbbá. Ez nemcsak szerkezeti segítséget jelent a hiány leküzdésében, hanem szükséges előfeltétele is annak, hogy a szakma a lehető legjobb tanárokat vonzza és tartsa meg.

Egyik lehetséges kiindulási pont a probléma diagnosztizálásában és megoldásában egyaránt annak elismerése, hogy az iskolai tanterv országos kereteit és a minőségbiztosítás országos megközelítéseit – amelyeket a munkaadói oldal teljes mértékben támogat és előrelépésként^[5] üdvözöl – nem szabad összekeverni azzal az elképzeléssel, hogy van a tanításnak vagy az iskolaszervezetnek egy ideális modellje. Egész Európában az iskolai populációk egyre heterogénebbek, a helyi szituációk jelentős mértékben különböznek egymástól. Ugyanakkor a standardok megállapítása mellett gyakran az adminisztratív szabályozások is előírnak mindenféle input kritériumokat, például az egyes tantárgyak tanítására fordítandó időt, stb. Ez merevséget okoz az oktatásban, amely megöli a szakmai kreativitást és azokat a kezdeményezéseket, amelyek arra irányulnak, hogy miként lehet az egyes tanulók és a helyi közösség igényeit a lehető legjobb módon kielégíteni. Véleményünk szerint ez a jelenlegi holtpont legfőbb oka: miközben az iskolai környezet nagyon dinamikus, az iskoláknak alig van mozgásterük, és nem tudnak rugalmasan reagálni az új fejleményekre és igényekre. Ebben a tanulmányban megkíséreljük feloldani ezt az ellentmondást.

Megkérjük a tanári szakszervezeteket, hogy velünk együtt gondolkodjanak el azon, hogy miként lehet helyzetbe hozni a tanári szakmát, és hogyan lehet modernizálni az iskolavezetést. A modern iskolának azt kell kitűznie maga elé célul, hogy előre lássa diákjaik szükségleteit és a szülők, az üzleti élet és más érdekérvényesítő csoport igényeit. A tanároknak meg kell szerezniük a szakmai szabadságot a legalkalmasabb megközelítés kidolgozására. Az iskolavezetőknek oktatási vezetőként inspirálni kell a munkacsoportjaikat, illetve meg kell teremteni a szükséges feltételeket. Az iskolai autonómia és a szakmai szabadság egyértelmű standardokat igényel a tanulás eredményére vonatkozóan, és az iskolának és a tanároknak elszámoltathatónak kell lenniük. Ez bizonyos fokú egészséges versenyhez vezet majd, de ugyanakkor innovációhoz és az iskolák közötti, hálózati együttműködéshez is. Két pilléren nyugvó reformprogramot javaslunk:

 

A tanári szakma helyzetbe hozása - Ezalatt azt értjük, hogy a tanároknak nagyobb teret kell adni a diákjaik szempontjából a lehető legjobb oktatási környezet kialakításában. Bár az elsődleges cél az iskolai teljesítmény optimalizálása, a tanárok alapvető változást fognak tapasztalni, és ez az alkalmazott megközelítések változatosságának növekedésében fog megnyilvánulni. A tanári munka és az azt segítő tevékenységek újfajta kombinációi, új szerepek és a szakmai fejlődés új lehetőségei keletkeznek. Ez a megnövekedett szakmai szabadság az országos standardok keretén alapuló eredmények minőségének országos^[6] értékelésétől függ majd. A tanárok ezt olyan lehetőségként látják majd, amelynek segítségével megmutathatják, hogy az általuk előállított hozzáadott érték hogyan manifesztálódik az iskola teljesítményében.

 

Az iskolavezetés modernizálása - Az iskolavezetés felelőssége azoknak a feltételeknek a megteremtése, amelyek segítségével az iskola olyan dinamikus szervezetté változik, amely kihívásokat és fejlődési lehetőségeket tud nyújtani a tanítás szakembereinek. Az iskolavezetés másik feladata, hogy mérlegelje a mai iskolával szemben támasztott komplexebb igényeket, illetve hogy a tanárokkal, az iskolaszékkel, a szülőkkel és a diákokkal együtt meghatározza az iskola stratégiáját és profilját. Az országos szabályozás kereteinek lehetővé kell tenni ezt a folyamatosságot.

Azt javasoljuk, hogy a kormányok gondosan mérlegeljék azt, hogy az oktatásra vonatkozó szabályozások közül melyekre van valóban szükség minőségi és kohéziós okokból, és melyek azok a területek, ahol az iskoláknak lehetőséget lehet adni saját profiljuk kialakítására, nemcsak az általános igényekre reagálva, hanem a helyi környezet sajátosabb igényeire is. Sok országban ez azt fogja jelenteni, hogy felül kell vizsgálni a kormányzat és az iskolák közötti irányítási viszonyt. Néhány országban a közpénzekből finanszírozott szektoron belül vannak magániskolák, amelyeknek fejlettebb autonómiájuk van, mint az állami irányítású oktatási intézményeknek. Ezeknek az országoknak meg kell fontolni, hogy növeljék az autonómiát az állami szektorban. Minden esetben legyen az iskolavezetésnek világos elképzelése az iskola missziójáról és profiljáról.

 

Javaslatok

Ebben a fejezetben olyan javaslatokat adunk a megújulásra, amelyeket elsősorban a jó gyakorlat: a néhány országban alkalmazott intézkedések és az innovatív iskolák érdekes kezdeményezései inspiráltak. Néhány ország már lehet, hogy félúton van a javasolt agenda felé, míg másoknak még most kell megkezdeni a szükséges intézkedésekről folytatandó vitát. Azt is érdemes megjegyezni, hogy azok az akciók, amelyek elősegítik a tanárok pályára vonzását és ott tartását, azokban az országokban is hasznosak lehetnek, ahol (még) nem létezik tanárhiány. Lehetővé teszik az iskolák számára, hogy a lehető legjobb szakembereket alkalmazhassák tanárként. Akármilyen szinten van is ez a fejlődés, a következő koherens javaslatcsomag hozzájárulhat a vitához és további kezdeményezésekhez.

 

A tanári szakmának

Tanári végzettség szerzése

Jól képzett tanárokra van szükség, az iskoláknak autonómiát kell kapniuk a tanárok kiválasztásában, illetve a munkafeltételekről szóló megállapodásokban teret kell hagyni az iskolai szintű rugalmas elrendezésekre.

• A tanároknak egyetemi szintű képzésben szükséges részt venni, ami magas szintű^[7] végzettséget nyújt, ennek legyen része egy gyakornoki (inaskodási) időszak és egy minősítő vizsga is. A legtöbb európai országban ezek a kritériumok már teljesülnek. A képzési idő átlagosan 4-6 év – beleértve a gyakorlati képzést is. A szakmai végzettség standardjait országos szinten kell megállapítani az érdekérvényesítő csoportokkal való konzultálás után. (Az I. függelékben megtalálható egy leírás a tanárokkal szemben támasztott igényekről, az új igényeknek megfelelő tanárprofilról.)
• Az iskoláknak autonómiát kell kapniuk arra, hogy a képzett és a szakmai standardoknak megfelelő jelöltek közül kiválaszthassák azt, akit tanárnak kineveznek. A legtöbb európai országban – köztük Finnországban, Görögországban, Írországban, Norvégiában, Svájcban és Svédországban – az iskolák felelőssége a tanárok kinevezése. A legtöbb esetben az új kollégák kinevezése az iskolaszék felhatalmazásával az igazgató felelőssége. Másrészt Ausztriában, Franciaországban, Németországban, Olaszországban és Spanyolországban a tanárokat az állam rendeli az iskolákhoz. Dániában a helyi közösség az iskolákra bízhatja a tanárok kinevezését.
• Ami a tanárokkal kötött munkaszerződéseket illeti, a tagállamokban az a közös gyakorlat, hogy kollektív szerződéseket kötnek. Nagyon ajánlatos, hogy ezek a megállapodások egy olyan keretet nyújtsanak, amely megengedi, hogy iskolai szinten a tanárok és az iskolák további megállapodásokat kössenek az oktatás megközelítésére és a munkaszervezésre vonatkozóan. Ezek írhatják le a tanárok képességeit és preferenciáit, valamint az iskola fókuszát és profilját. A jelenlegi keretek az esetek többségében túlságosan merevek. A szükséges megállapodásokat ott a legkönnyebb létrehozni, ahol a szerződés az egyes iskola vagy a helyi hatóság és a tanár között köttetik, ahogyan ez Dániában, Finnországban, Hollandiában, Írországban, Norvégiában, Svájcban és Svédországban történik.

 

Karrierlehetőségek

Több karrierlehetőséget kell teremti nagyobb munkaköri differenciálással a tanároknak, a mobilitás ösztönzésével és a kiváló munka jutalmazásával:

• Több karrierlehetőséget kell teremteni a tanároknak. Néhány országban, például Angliában, Dániában, Finnországban, Franciaországban, Hollandiában, Olaszországban, Spanyolországban és Svédországban azzal kísérleteznek, hogy nagyobb a munkaköri differenciálás a tanárok és más dolgozók különböző feladatai között. Az iskolában nem kell mindent a tanárnak csinálni: támogatást kaphatnak más végzettségű munkatársaiktól. A tanári szakma viszont a hagyományos osztálytermi tanítás mellett és azon túl változatosabb tevékenységeket is magában foglalhat; ilyen lehet a gyakornok (inaskodó) tanárok és diákok munkájának segítése, tanulási anyagok kifejlesztése és az IKT-alkalmazások fejlesztése. Nagyobb differenciálásra van szükség magán a tanári szakmán (kezdő, illetve vezető tanárok, trénerek) és a tanári munkát segítő testületen belül is (tutorok, együtt tanítók, IKT-szakértők, társadalmi munkások).
• Az idősebb tanárok pályán tartása nagy kihívás. Az iskolán belüli nagyobb differenciálás a munkakörök kombinálásában megfelelhet az idősebb tanároknak. A szakmai tehetség elherdálásának vagyunk tanúi, amikor látjuk, hogy sokuk elhagyja a tanítást ötvenes éveiben, miközben a hivatalos nyugdíjkorhatár 65 év. Rugalmasabb iskolaszervezésre és differenciáltabb, vegyes munkakörökre van szükség ahhoz, hogy az idősebb tanárok a fiatalokétól eltérő munkaköröket választhassanak, csökkentve a tanítási kötelezettségeket, illetve növelve különböző iskolasegítői szerepeket (tantervfejlesztés, projektszervezés, külső kapcsolatok stb.) Az iskolai tanárpatronáló és felügyelő tevékenység is számot tarthat a tapasztalt tanárok érdeklődésére. Sok tanár hagyja el a pályát egy vagy két év elteltével, amelynek az egyik fő oka az, hogy nem foglalkoznak megfelelően a fiatal tanárokkal!^[8]
• A karrierlehetőségeket azzal is lehet gazdagítani, hogy ösztönözzük a mobilitást a különböző oktatási szektorok (például az általános iskolai és a középfokú oktatás között), az oktatási és az oktatást segítő szolgáltatások között (például kutatás, IKT-szolgáltatások, tantervfejlesztés, tanárképzés), illetve az oktatás és a munkaerőpiac más szektorai között. (Ez a szakképzésben természetesen megvalósítható, de a tárgytól függően az általános oktatásban is lehetséges.)
• Az iskolai költségvetés egy hányadát, például 10%-át el kell különíteni a munkacsoportok és/vagy egyéni tanárok kiemelkedő teljesítményének jutalmazására. Természetesen a teljesítményt tisztességes és egyértelmű kritériumok alapján kell értékelni, illetve ezeket a kritériumokat iskolai szinten kell megvitatni és elfogadni. Ez az iskolavezetés egyik fontos feladata.

 

Intenzívebb továbbképzés

A tanárok legyenek elkötelezettek kompetenciáiknak az iskola csapatfejlesztési tervével és saját karrierépítésükkel összhangban történő fejlesztése iránt.

• A továbbképzés a tanárok rendszeres feladata. Egyértelmű elkötelezettséget kell mutatniuk arra, hogy részt vesznek a továbbképzésekben. A munkahelyen vagy azon kívül történő továbbképzés az európai országokban általában önkéntes. Azt javasoljuk, hogy minden iskola dolgozzon ki egy csapatfejlesztési tervet. Ez tartalmazza a team kompetenciáinak fejlesztési céljait és eredményeit. Minden tanártól el kell várni, hogy részt vegyen a terv megvalósításában.
• A csapatfejlesztési terv keretein belül a továbbképzés adott típusában meg kell egyezni egyénileg az egyes tanárokkal, és ezt egy egyéni fejlesztési tervben szükséges rögzíteni, ami illeszkedik a tanár jelenlegi munkájához és lehetséges jövőbeli karrierlehetőségeihez.
• A továbbképzés fontos eleme a csapatépítés. A tanárokat gyakran emlegetik úgy, hogy ők „császárok a saját osztályukban”. Az iskolák csak akkor tudnak jól reagálni környezetük igényeire, ha van világos elképzelésük az oktatás megközelítéséről és az iskolaszervezetről, illetve ha a csapat valamennyi tagja együttműködik ennek megvalósításában. Továbbá az új módszerek – például a projektmunka és a gyerekeknek önállóbb munkavégzésre tanítása tanuló csoportokban – ugyancsak jobb együttműködést kíván a tanároktól.

 

Az iskolavezetésnek

Az iskolaigazgató profilja és fő elkötelezettségei

• Az iskolák két vonatkozásban igényelnek magas színvonalú vezetést, mert a fiatalok nevelése különbözik a keksz- vagy autógyártástól. Az iskolaigazgató ideális esetben két fő kritériumnak feleljen meg: legyen oktatásvezetői képessége és gyakorlata az adminisztratív vezetésben és a humán erőforrás kezelésben. Az oktatásban a munkaszervezés nem pusztán technikai ügy, ebbe beletartoznak a szakmai hitek és a közösen vallott értékek is.^[9]
• Az iskola profiljára és fejlesztési stratégiájára alapozva az igazgatóknak egyértelmű igényeket és elvárásokat kell megfogalmazniuk, amelyeket az iskola csapatának ki kell elégíteni, ugyanakkor támogatnia, inspirálnia kell az egyes tanárokat, tanárcsoportokat és az egész iskolai csapatot, valamint kihívásokat kell eléjük állítani ahhoz, hogy mindenki eljátszhassa szerepét az iskola fejlesztésében. Biztosítaniuk kell, hogy a tanároknak elegendő szakmai autonómiájuk legyen ahhoz, hogy az igényeknek és elvárásoknak meg tudjanak felelni.
• Az iskolaigazgatóknak meg kell teremteni a feltételeket a tanárok szakmai fejlődésének elősegítésére. Ehhez szükséges a humán erőforrás fejlesztése és az iskolai lehetőségek, például az IKT-felszerelés, a tananyagszerkesztésre szolgáló szoftver és a munkahelyek menedzselésének kombinálása. Ez minden bizonnyal azt fogja jelenteni, hogy fontos kérdésekben választani kell, a vezetésnek konzultálni kell a tanárokkal és a szülőkkel a lehetséges stratégiákról, valamint e stratégiák mellett és ellen szóló érvekről.
• Általános szabály – különösen ott, ahol hiányoznak a képzett tanárok –, hogy az iskolavezetésnek fel kell ismernie azt, hogy az iskolában a tantestületre vonatkozó igény kapcsolódik a munkaszervezéshez. Az iskolában nem minden tevékenységet kell képzett tanárnak végezni. Fontos figyelembe venni a költségvetés, az osztálylétszámok, a tanulási anyagok minősége és az IKT-eszközök, valamint a képzett tantestület kölcsönviszonyát is.

 

Az iskola minőségének értékelése és javítása

• Azt javasoljuk, hogy minden egyes iskola dolgozzon ki egy minőségjavítási önértékelési rendszert. A tanárokat be kell vonni ennek a minőségi folyamatnak a meghatározásába és alkalmazásába. Az iskola tekintse kulcsfontosságúnak a tanítás és a tanárok minőségét.
• Az önértékelést minden iskolában rendszeres külső értékelésnek kell kiegészíteni. A külső értékelésből az iskolák megtudják, hogy miként állnak más iskolákhoz és az átlagos országos eredményekhez viszonyítva. Természetesen ezeket az eredményeket az iskola kontextusában kell értelmezni (különösen az iskolai populáció és a környezeti társadalmi-gazdasági feltételek összefüggéseiben). A diákteljesítmény kétségkívül csak az egyik fontos eleme a minőség meghatározásának, más tényezők között például ott szerepel az oktatás megközelítése és az iskolai klíma is.
• Az iskola és a diákteljesítmény valóban hatékony és rendszeres értékelése úgy tűnik, nem terjedt el széles körűen az európai országokban – még akkor sem, ha mindegyik ország dolgozik ezen a problémán.^[10] Csak Angliának, Dániának, Finnországnak, Hollandiának és Svédországnak van szisztematikus és konzekvens értékelési rendszere. Rendszeresen tartott országos központi mérések mutathatják meg, hogy a minőségi standardokat elérték-e, illetve az eredmények jelezhetnek valamit az iskolai tanítás minőségéről. Minden iskola eredményét nyilvánossá kell tenni.
• A testülettel folytatott rendszeres beszélgetések – párosulva egy alkalmazott-menedzselési rendszerrel, valamint tanácsadással és támogatással – könnyebbé teszik a mindennapi munkát, valamint motiváló hatásuk van. A célokra vonatkozó megállapodások jól bevált módszerként működnek konkrét javulások elérésére a munkában egyéni, világosan körülhatárolt lépéseken keresztül, megteremtve a cselekvési biztonságot; ezeket az iskolákban a tanárokra is lehet alkalmazni.

 

Az iskolaigazgatók kiválasztása és elszámoltathatósága

• Az iskolaigazgatókat az iskola irányító testületeinek vagy a körzet helyi hatóságainak kell kiválasztani. Legyenek elszámoltathatók az irányító testület előtt iskolájuk teljesítményéről. Az iskolaigazgatókat rendszeresen értékelni kell. Nekik erős mandátumot kell kapniuk az irányító testülettől, de e nagyfokú felelősségnek jó iskolai teljesítményt is eredményeznie kell. Ebben a vonatkozásban az irányító testület ítélete legyen mindig fair, ugyanakkor szigorú is ott, ahol nem születtek eredmények.
• Ilyen, az iskolavezetés és az iskola irányító testülete közötti direkt elszámoltathatóság lehetővé tétele és a kettő közötti távolság csökkentése érdekében szükség van az iskolairányítás decentralizálására a központi országos szintről a regionális/helyi szintekre (például a helyi hatóságokra, önkormányzatokra, iskolaszékekre vagy számos iskolát működtető alapítványokra).
• Szükség van arra, hogy megfogalmazzuk az iskolaigazgatók végzettségének kritériumait. Az iskolaszéknek meg kell határozni bizonyos végzettségi kritériumokat, amelyeknek a pályázóknak meg kell felelniük akkor, amikor az iskolaigazgatói posztra jelentkeznek. (A II. függelékben megtalálható az igazgatókkal szemben támasztott igények leírása, az új igényeknek megfelelő igazgatóprofil.) A bizonyos kompetenciáikat erősíteni szándékozó, megfelelő jelölteknek speciális kurzusokat kell elvégezniük.

 

A munkaadó szerepe

Mint érdekérvényesítő

• A munkaadók az oktatás egyik érdekérvényesítő csoportját képezik. Az alapoktatás minősége rendkívül fontos a szakképzésre és a szakmai életre való felkészülés szempontjából. Sok vállalat komoly problémákkal néz szembe azért, mert alkalmazottaik nem részesültek jó oktatásban, és komoly összegeket kell beruházniuk a képzésükbe, néha az alapvető írás-, olvasás- és számolni tudás elérése érdekében.

 

Tanácsok és támogatás a tanároknak

• A tanárokat és az iskolákat nem szabad magukra hagyni. A környezet sok mindent igényel tőlük – viszonzásul az érdekérvényesítőknek, például a munkaadóknak és a szülőknek ebben az új missziójukban támogatni kell a tanárokat és az igazgatókat.
• A vállalatok sokat segíthetnek abban, hogy az iskolák nyitottak és fogékonyak legyenek a környezetre. Például azzal, hogy együttműködnek az iskolákkal olyan projektekben, amelyek üzleti orientációt is tartalmaznak és ösztönzik a vállalkozókészséget – arra bátorítva az alkalmazottakat, hogy vendégtanárként szerepeljenek vagy segítsék az iskola IKT infrastruktúrájának fejlesztését és karbantartását, illetve azzal, hogy bátorítják az alkalmazottakat, hogy szülői szerepükben aktívan vegyenek részt iskolai tevékenységekben. Vállalatlátogatásokat vagy továbbképzést ajánlanak a tanároknak, hogy megismerkedhessenek a munkaerőpiac legújabb fejleményeivel és igényeivel, felajánlanak oktatási szoftvereket és más, az iskolai tanterv szempontjából releváns tanulási anyagokat stb.
• A pályaválasztás irányításának területén a vállalatok különböző tevékenységeket szervezhetnek vagy kifejleszthetnek olyan anyagokat, amelyek a fiataloknak információkat nyújtanak az adott szektorról. Azért, hogy a kisebb cégeknek is legyen szerepük, vállalathálózatok vagy ágazati szervezetek megoszthatják a felelősséget az ilyen tevékenységek szervezésében.

 

Tanácsok és támogatás az iskolavezetésnek

• Miközben elismerjük, hogy egy iskola vezetése különbözik egy üzlet vezetésétől, a munkaadók ugyanúgy szervezhetnek tapasztalatcseréket közös érdeklődére számot tartó kérdésekben, például a humán erőforrás kezelésének ügyében (beleértve a munkakörök differenciálását, az értékelési módszereket, az egyéni fejlesztési terveket), a minőségellenőrzés, az IKT-infrastruktúra és az IKT-alkalmazások stb. kérdéseiben. A tapasztalatcsere olyan formát is ölthet, hogy közelről követik és figyelik meg valakinek a munkáját, illetve hogy az igazgatók vállalatoknál munkatapasztalatokat szereznek.
• A munkaadók az iskolavezetést azzal is támogathatják, hogy elfogadnak egy posztot az iskola irányító testületében és saját üzleti tapasztalataikra alapozva részt vesznek annak munkájában, illetve üzleti hálózatokat nyitnak meg az iskola előtt.

 

Gyakorlati utak

• Számos európai országban a középfokú oktatásban létezik a gyakorlatorientáltabb oktatás választásának lehetősége. 16 éves korig ezen a programok szerint nem teljes körű szakmai képzés történik, hanem a diákokat csak előkészítik a szakképzés fő szektoraira. Az ilyen mederben zajló középfokú oktatás nagyon fontos az olyan gyerekek számára, akik jobban tudnak úgy tanulni, hogy csinálják is azt, amiről szó van. Ez kihívást jelent az iskoláknak és a vállalatoknak, felhívás arra, hogy együtt működjenek és teremtsenek olyan vegyes tanulási környezeteket – részben az iskolán belül, részben a vállalatoknál –, amelyek tanulási lehetőségeket nyújtanak, illetve képessé teszik arra a diákokat, hogy a mai világban szükséges készségek széles körét szerezzék meg: itt alap-, gyakorlati, társadalmi és egyéni készségek elsajátításáról van szó. A vállalatok például felajánlhatnak gyakorló műhelyeket, részt vehetnek a diákok képzésében, szakértőket küldhetnek vendégtanárként az iskolába, valamint segíthetnek munkára ösztönző projekteket tervezni az iskolákban.

 

A kormány szerepe

A kormányoknak át kell vizsgálniuk az iskolák szabályozási kereteit ahhoz, hogy alkalmazni lehessen az új megközelítést. El kell dönteni, hogy országos szinten mit kell szabályozni, és mit lehet az iskolákra és/vagy a helyi oktatási hatóságokra hagyni. Az egyes országokra jellemző helyzettől függően a kormányok további elemeket vehetnek fel saját agendájukra a reformagendából, például:

• a tanárok számára képzettségi kritériumokat kell megállapítani, ha ilyenek még nincsenek;
• ahol még nincs, ott az iskolai teljesítmény szisztematikus külső értékelésére van szükség;
• az iskola finanszírozási rendszerének tartalmaznia kell egy elemet a kiváló teljesítmény jutalmazására;
• a rossz eredményeket felmutató iskolákra speciális figyelmet kell fordítani, célirányos tanácsadást és támogatást kell nyújtani ahhoz, hogy javítani tudjanak a teljesítményükön;
• az olyan iskolákra, ahol sok a tanulási nehézséggel küszködő gyerek, speciális figyelmet kell fordítani és speciális támogatást – pénzügyit is – kell nyújtani, hogy biztosítani lehessen – amennyire csak lehetséges –, hogy ezek a gyerekek is megfelelhessenek a közös standardoknak.

Hisszük, hogy a korábban említett, az iskolákkal szemben támasztott országos és helyi igények közötti feszültséget nem problémának, hanem lehetőségnek kell tekinteni. A kormányok ki tudnak fejleszteni egy olyan szabályozási keretet, amely megengedi, hogy az iskolák láthatóbbak és relevánsabbak legyenek a közösség számára, ugyanakkor még mindig beilleszkedjenek a minőségi standardok országos keretébe. Ez együtt haladhat a tanári szakma helyzetbe hozásának első pillére felépítésével. Kihívást jelent majd és motiválni fogja a tanárokat, akiknek meglesz arra a szabadságuk, hogy az oktatást az érdekérvényesítők igényeihez igazítsák.^[11]

 

Függelék

A tanárokkal szemben támasztott igények – tanárprofil

A leírt forgatókönyvre alapozva a tanárprofil így írható le:

• legyen jó akadémikus tudása és jó gyakorlati képzettsége;
• mutasson elkötelezettséget szakmai fejlődése iránt azzal, hogy folytatja képződését, illetve részt vesz szakmai kurzusokon;
• legyen nagyon motivált arra, hogy minden gyerekből ki tudja hozni a lehető legjobb eredményeket;
• a diákok értékelésében legyen szakszerű és objektív;
• az legyen az alapvető hozzáállása, hogy komoly elvárásokat támaszt minden diákkal szemben;
• legyen pozitív hozzáállása a folyamatos minőségfejlesztéshez és az elszámoltathatósághoz;
• legyen kész elfogadni az önértékelés közösen kialakított módszerét és a külső értékelés elvét;
• a tanulás céljaira összpontosítson inkább (alapvető készségek), mint a tanítandó fogalmak mennyiségére;
• legyen képes csapatban dolgozni, legyen hajlandó átadni a legjobb gyakorlatokat kollégáinak, legyen szervezőkészsége;
• legyen hajlandó rendszeres megbeszéléseket folytatni a diákokkal és családjaikkal;
• legyen nyitott a külvilágra, ismerje az üzletet és a munkaerőpiacot;
• legyen kész partneri viszony kialakítására más érdekérvényesítőkkel az iskolai környezetben;
• legyen képes kreatívan dolgozni az új oktatási technológiákkal.

 

Az iskolavezetővel szemben támasztott igények – iskolavezetői profil

Az iskola modernizálásához a következő iskolavezetői profilt ajánljuk:

• legyen valóban tehetséges és motivált oktatási vezető, kiváló didaktikai és szervezési tapasztalattal;
• legyen képes inspiráló pedagógiai vezetést megvalósítani, megteremteni a megfelelő feltételeket az országos szabályozási kereteken belül a diákok fejlődésére; legyen képes támogatni, inspirálni a tantestületet és kihívásokat állítani eléjük, illetve támogatni a tanárokat szakmai fejlődésükben;
• legyen elkötelezett amellett, hogy biztosítsa azt, hogy az iskola a lehető legjobban és az oktatási törvények céljainak és kereteinek megfelelően hajtja végre a feladatait;
• legyen képes a fiatal tanárok, a szülők és a gyerekek számára vonzó iskolaprofilt kialakítani, ami megtartja a tanárokat azzal, hogy lehetőségeket ajánl számukra a szakmai sokszínűség és fejlődés elérésére;
• legyen jártas a humán erőforrás kezelésben és a testülettel együtt végzett munkában, amelynek során fontos döntéseket hoznak (osztálylétszám, IKT-támogatás, iskolai, munkaköri leírások elkészítése, az oktatás és a tanulás segítésének kombinációja);
• legyen képes az iskolai célokkal és az iskolai profillal összhangban új tanárokat kiválasztani;
• legyen képes gazdagítani az iskola profilját és nyitottá tenni a közösség számára, mégpedig oly módon, hogy az hozzájáruljon a közösség fejlődéséhez.