A képzés, fejlesztés módszertana, avagy az IBM és az élethosszig tartó tanulás

Oktatás, képzés az IBM-nél

Az IBM megalakulása óta nagy hangsúlyt fektet alkalmazottai képzésére. 1915-ben jött létre a belső alkalmazottak képzéséért felelős oktatási osztály, amely egyrészt az értékesítési területen dolgozók továbbképzését koordinálta, másrészt az IT szakmai területek szakembereit készítette fel. 1917-ben már ügyfelek alkalmazottait oktatták, készítették fel az IBM-es technológiák használatára. 1920-ban új képzési terület került fel az oktatási palettára: a vezetői (menedzseri) oktatás, mely az újonnan belépő IBM-es vezetők menedzseri képességeit fejlesztette. A távoktatás mint képzési forma először 1945-ben jelent meg a belső oktatások között. Ez kezdetben a hagyományos értelemben vett távoktatást jelentette, majd az 1970-es évek végére a számítógéppel támogatott képzés is integrálódott.

A fenti adatok mutatják, hogy az IBM nagyon régóta foglalkozik oktatással, képzéssel. Az eltelt idő során felhalmozódott hatalmas mennyiségű tudás biztosítja azt, hogy az alapvetően hardver- és szoftverfejlesztéssel, -eladással és IT-szolgáltatásokkal foglalkozó cég bátran bemutassa és megossza tapasztalatait a közoktatásban dolgozó szakemberekkel.

Változások az IBM életében, belső szervezeti igények

Az 1990-es évek elején történt változás az IBM életében alapvetően átformálta a szervezeten belül alkalmazott oktatási módszerek összességét. Az addig csak számítógépgyártó, szoftverfejlesztő cégben a hangsúly áttevődött a számítógépekről a hozzájuk kapcsolódó szolgáltatásokra, aminek következtében a meglévő szakembergárda tudását rövid idő alatt át kellett alakítani, illetve új alkalmazottak felvétele vált szükségessé.

További érdekesség, hogy az informatika világában – a jelenlegi kimutatások szerint – a megszerzett informatikai tudás életciklusa kb. három év. Tehát három év múlva az alkalmazott által elsajátított tudás elévül.

Mindez azt jelenti, hogy nagyon lerövidült az az idő, ami alatt meg kell tanulni és használni is kell a szükséges ismeretanyagot, hiszen gyorsan jönnek az új technológiák, melyek még felkészültebb tudást igényelnek.

Át kellett tehát gondolni azt az oktatási stratégiát, mely alapvetően a hagyományos tantermi oktatásra épült, és olyan új módszertant kellett megalapozni, mely teljes mértékben támogatja a felgyorsult igényeknek megfelelő tudásátadást. Ebben az új stratégiában továbbra is szerepet kap a tantermi képzés, de már erőteljesen megjelennek az elektronikus eszközökön alapuló oktatási formák is.

Az élethosszig tartó tanulás forrásai

A fentebb ismertetett változások és belső igények mellett az új oktatási stratégia kialakítása során figyelembe kellett venni az alkalmazottak tanulási szokásait, egyéni stílusait. Megvizsgáltuk, hogy az élethosszig tartó tanulás során egy alkalmazottat milyen hatások érnek, illetve milyen forrásokból szerzi a mindennapi munkájához szükséges információkat.

Az élethosszig tartó tanulás első, alapvető forrását azok az információk alkotják (az ábra bal felső negyedében), amelyeket a tanuló a hétköznapi életből, a családjától stb. kap.

1. ábra • Az élethosszig tartó tanulás forrásai

Az ábra jobb oldalán és bal alsó negyedében látható forrás nagyon erősen kötődik ahhoz, hogy a tanuló az adott cégnél mint alkalmazott dolgozik.

Milyen jellegű információszerzés történik, mialatt a hallgatók végzik a napi munkájukat? A hagyományos tantermi képzések az alapvető tudásátadás eszközei. Abban az esetben, ha az alkalmazottakat tovább kell képezni, akkor ennek egyik lehetséges eleme a klasszikus megközelítés szerint az, hogy elküldjük őket tanfolyamra, ott az oktató előadja az új információkat, gyakoroltatja az ismeretanyagot szerepjátékok, szimulációk keretében. Ennek végeredményeként az alkalmazott használni tudja az elsajátított új ismeretanyagot.

Érdekes azonban, hogy ez a fajta tantermi tanulás – ezt a későbbiek alátámasztják majd – egyre inkább az információszerzés elenyésző hányada, és erőteljesebben megjelennek az egyéb információforrások.

Itt nemcsak arra érdemes gondolni, hogy megjelenik az ún. e-learning vagy elektronikus távoktatás lehetősége, hanem arra is, hogy egy alkalmazott nagyon sok információt és tudást szerez a más alkalmazottakkal való együttműködés, beszélgetés során. A közös munkavégzés alatt hasznos információkat sajátít el, tapasztalatot szerez.

Ennek megfelelően a fő kérdés az, hogy ebből a rengeteg információból, melyik nem tantermi oktatás útján ér el a tanulóhoz, mit tud hasznosítani, hogyan tudja ezeket az információkat rendszerezni és feldolgozni ahhoz, hogy ebből valóban használható tudás szülessen.

A készségfejlesztés alapelemei, a képzési ciklus

Egy oktatási stratégia csak akkor lehet hatékony, ha teljes mértékben követi és lefedi a képzési ciklust. Ezen felül amennyiben a képzési ciklust is képes felgyorsítani, olyan megközelítést eredményez, mely megfelel az IBM által gerjesztett belső igényeknek.

A fentiekből következik, hogy elemeznünk kell azt is, hogy az IBM-en belül a készségfejlesztés milyen elemekből áll, illetve hogyan működik az ún. folyamatos képzési ciklus.

• Az IBM alapvetően profit- és bevételorientált szervezet, ennek megfelelően az üzleti szinten megjelenő igényeket próbálja kielégíteni, az ezen a szinten fellépő kihívásokat próbálja feloldani.
• A ciklus elején – a 2. ábra tetején – megfogalmazódnak azok az újabb elvárások, az újabb üzleti kihívások, amelyek következtében felmerülnek az üzleti igények lefedéséhez szükséges kritikus készségek. Kérdés, hogy az alkalmazott fel van-e készítve erre a kritikus készségre vagy sem.
• Ennek elemzése, illetve felmérése során kiderülhet, hogy hiányoznak bizonyos készségek ahhoz, hogy az adott problémát az alkalmazott végre tudja hajtani. Ekkor érkezünk a készséghiány szakaszába.
• Ha készséghiány lép fel, képzésre van szükség. A képzés mindig befektetés a cég részéről, még akkor is, ha az oktatás a saját tantermében, a saját oktatóival történik.
• Ekkor fel kell mérni, hogy az adott képzési kínálat lefedi-e ezt a hiányt, ha nem, akkor újabb képzéseket kell kifejleszteni.
• Ha a megfelelő képzés rendelkezésre áll, akkor megtörténik az oktatás, mely értékelési periódussal zárul. Ekkor mondhatjuk, hogy a hiányzó készséget lefedtük, de lehet, hogy időközben az üzleti kihívások és igények újabb készségigényeket támasztanak, és megint hiány keletkezik.

2. ábra • A folyamatos képzési ciklus működése az IBM-nél

Látható tehát, hogy ez egy folyamatos ciklus, és mivel az IBM alapvetően IT-területen működik, és ezen a területen a tudás rövid idő alatt elévül, ez a ciklus nagyon gyors.

Ez a sebesség előrevetíti azt, hogy a hagyományos tantermi alapú képzések nem elegendőek. Mire az adott tantermi képzéshez kapcsolódó tananyag a megfelelő oktató rendelkezésére áll, kiképzi a hallgatót, az eltelt idő alatt esetleg már az a tudás el is évül, illetve újabb tudásigények merülnek fel, melyeket ismét le kell fedni.

Formális és informális tanulás

A klasszikus képzési stratégiák nem fedik le az IBM szervezeti felépítéséből és struktúrájából adódó igényeket. A fő kérdés, hogy melyek az igényekhez megfelelően alkalmazkodó eszközök és módszerek. Ezek kiválasztásában nagyon nagy szerepet játszanak a formális és informális képzések típusai és arányai.

A formális képzés alapvetően tantermi oktatás és egyéb olyan képzés, amikor hagyományos formában az oktató adja át a tananyagot a hallgatóknak. A formális képzés két típusa:

• az előíró megközelítés, amely úgy működik, hogy a cég mint foglalkoztató megmondja, mire van szüksége az alkalmazottnak, tehát előírja a kötelező képzéseket;
• a választó megközelítés, amikor a hallgató hozzáfér a képzési kínálathoz, és ő választhatja ki, milyen irányban indul el. Természetesen a cég, illetve a szervezet különböző ajánlásokat tesz, hogy melyik az a tudás, képesség, melyre leginkább szükség van.

3. ábra • Az IBM formális és informális képzéseinek felépítése

Az informális képzés teljes mértékben arról szól, hogy a hallgatók nem hagyományos információforrásokból, nem hagyományos képzés során szerzik meg a megfelelő tudást. Itt nagyon nagy hangsúlyt kap a hallgatók közötti együttműködés, melyhez biztosítani kell a megfelelő eszközöket és helyszíneket.

A készségfejlesztés formáinak megoszlása az IBM-ben

Vizsgáljuk meg a formális és informális képzések százalékos megoszlását, vagyis hogy miként viszonyul a formális oktatás a nem formális képzésekhez! Első pillantásra megdöbbentő diagramot kapunk.

4. ábra • A formális és informális képzések százalékos megoszlása

Jelen pillanatban a megszerzett tudás nyolcvan százaléka informális úton érkezik az alkalmazottakhoz. Tíz százaléka az ún. önképzés, amikor az alkalmazott folyamatosan képzi magát, olvas, konferenciákra jár, és csak tíz százalék a hagyományos oktatás, távoktatás, tantermi képzés.

Ez egyértelműen azt jelenti, hogy olyan oktatási stratégiára van szükség, amely nem tantermi képzésre és nem tanárcentrikus képzésre épül, hanem olyan információforrásokat eredményez, amelyek segítségével a hallgatók elé tárhatók a szükséges információk.

Az IBM oktatási stratégiája

Az eddigiek alapján olyan oktatási stratégiai állítható össze, mely hatékonyan biztosítja, hogy minden alkalmazott a megfelelő időben, a megfelelő minőségű ismeretanyag birtokában legyen, és ezeket az ismereteket alkalmazni is tudja.

Az e-business világában a tanulás és az oktatás közvetlen kapcsolatban áll az üzlettel. Az IBM oktatási stratégiájának öt összetevője biztosítja, hogy ez a kapcsolat szoros maradjon:

• az alkalmazottak közötti együttműködés biztosítása;
• a tudás elérhetőségének növelése;
• megfelelő technológiák alkalmazása;
• megbízhatóság;
• üzleti és személyes eredmények mérése.

Az öt összetevő közül az első helyre került az együttműködés biztosítása, mely teljes mértékben megfelel annak az adatnak, hogy jelen pillanatban nyolcvan százalék az informális csatornán érkező tudás.

Az IBM tehát, amikor oktatásról beszél, azt mondja, hogy a legfontosabb annak biztosítása, hogy az alkalmazott, ha bármikor bármilyen problémája van, azt egy adott terület szakértőjével, más alkalmazottakkal, más hallgatókkal meg tudja beszélni, illetve a tapasztalatcsere megtörténhessen. Lehetőség van különböző tantermi konzultációkra, előadásokra, illetve elektronikus, on-line együttműködésre, például: on-line chat, vitafórumok, tudásadatbázisok.

 

Az IBM oktatási stratégiájának célja

A stratégia alapvető célja természetesen az, hogy minden alkalmazott a lehetőségeknek megfelelően mindig a legfrissebb tudással rendelkezzen. A stratégia további céljai:

• azon képzések fejlesztése, melyek a legnagyobb hatást gyakorolják az üzleti eredményekre;
• az eredmények és a személyes fejlődés mérése;
• a szellemi tőke növelése, a tudásbázis szélesítése;
• az alkalmazottak közötti együttműködés fokozása;
• a tudásátadás gyorsítása az üzleti problémák gyorsabb megoldása érdekében;
• az alkalmazottak, üzleti partnerek és ügyfelek közötti információáramlás növelése;
• a képzési rendszer széles körű elterjesztése;
• az oktatási megoldások érjék el a hallgatóságot, és az ő igényeiknek megfelelő képzéseket tartalmazzanak.

Milyen eszközök állnak rendelkezésre ehhez a stratégiához?

IBM Global Campus

Az elektronikus képzések hátterét az IBM Global Campus (IGC) rendszer képezi. A IGC segítségével a hallgatók megkereshetik az általuk szükségesnek tartott tanfolyamokat, legyen ez akár elektronikus tananyag, akár hagyományos tantermi képzés.

Az IGC 1991-ben indult el, bár akkoriban még nem rendelkezett felhasználóbarát felülettel, így kihasználtsága is elég alacsony volt. Az IGC használatában 2000 januárjában következett be robbanás, amikor a felhasználói felület weben keresztül elérhetővé vált az IBM Intranet részeként. Azóta az IBM belső képzésének 99 százaléka elérhető ezen a rendszeren. Ha egy hallgató tantermi tanfolyamon szeretne részt venni, azt is az IGC-n keresztül tudja megkeresni, ezen keresztül tud bejelentkezni.

Az IBM Global Campusban a következő saját ütemezésű elektronikus tanfolyami típusok érhetők el:

• Web based (hálózati alapú) - A tananyag egy szerverről elérhető és on-line formában végigtanulható.
• Download & Play (letölthető és lejátszható) - Az elektronikus oktatóprogram a hálózatról, a felhasználó saját gépére letölthető, és ott elindítva a hallgató saját időbeosztása szerint tudja a tananyagot végigjárni.
• CBT (Computer Based Training) - Az elektronikus oktatóanyag CD-n megrendelhető és saját ütemezés szerint tanulható.
• Download & Print (letölthető és kinyomtatható) - Nem igazán elektronikus tananyag. Az oktatási anyag szöveges formátumban letölthető, és a felhasználó a kinyomtatás után mint egy hagyományos könyvet használhatja.

A fenti tananyagtípusok közül a leggyakrabban használt típus a letölthető és lejátszható, hiszen így a hallgatók nincsenek rászorítva arra, hogy élő hálózati kapcsolat mellett tanuljanak, vagyis akár otthon is fordíthatnak időt erre.

Az IGC kihasználtságát jellemző néhány adat a jelenlegi állapotról:

• több mint 238 000 aktív regisztrált felhasználó;
• több mint 30 000 aktív tanfolyam;
• 3000 e-learning tananyag;
• a legterheltebb nap a kedd;
• több mint 5000 látogató naponta.

 

Az IBM által használt elektronikus távoktatási keretrendszer szolgáltatásai

• Minden hallgató saját felhasználónévvel és jelszóval rendelkezik.
• A hallgatókból beosztásuk, besorolásuk és egyéb szempontok szerint csoportok képezhetők.
• Jogosultságok, elérhető tananyagok hallgatónként, hallgatói csoportonként külön beállíthatók.
• A képzésbe bevont hallgatók minden tevékenysége nyomon követhető.
• A vizsgaeredmények a rendszerben azonnal lekérdezhetők.
• A rendszerben tárolt információkról bármikor jelentések készíthetők.
• A rendszer integrálható meglevő személyzeti nyilvántartásokkal, így az új alkalmazottak azonnal hallgatóként is megjelennek.
• A rendszer integrálható tudásmenedzsment-rendszerekkel, így egy hallgató által sikeresen elvégzett tanfolyam megjelenik a tudásmenedzsment-rendszerben mint a hallgatóhoz tartozó képesség.
• Minden elektronikus tananyaghoz elektronikus fórumok kapcsolhatók, ahol a hallgatók egymás között megvitathatják tapasztalataikat.
• A keretrendszer működése beépített jelentések segítségével lekérdezhető, illetve bármikor saját jelentéstípusok hozhatók létre.

 

Tananyagok

Mit sem érne ez az eszköz, ha nem lennének mögötte tananyagok. A tananyagfejlesztésről egy belső IBM-es szervezet gondoskodik, az IBM Knowledge Factory (IBM Tudásgyár).

Ez a csoport napi nyolc órában tananyagot fejleszt, legyen szó itt hagyományos tantermi képzéshez tartozó oktatási anyagokról, távoktatási anyagokról vagy kiegészítő információkat tartalmazó elektronikus könyvekről. Természetesen a témák nagy része, az IBM szerepéből eredően, az IT-területeket fedi le. Tehát itt minden tananyag, illetve minden tudásigénynek megfelelő tananyag folyamatosan frissített állapotban található meg.

 

Tananyag-fejlesztési folyamatok

Ahhoz, hogy egy hagyományos tananyag jól tanulható elektronikus tananyag legyen, a fejlesztés során a következő szempontokat is szem előtt kell tartani.

• Jól felépített oktatási fázisok, melyek során a tananyag az alapvető információkat a hallgatók elé tárja, végigvezeti őket mintapéldákon, gyakoroltat és számon kér.
• Problémaorientált képzés, mely azt jelenti, hogy a hallgatók a példák és a gyakorlatok során olyan problémákkal találkoznak, melyek mindennapi munkájuk során is gyakran előfordulhatnak.
• Megfelelően kidolgozott szerkezet segítségével a hallgatók világosan átlátják, hogy a tananyag milyen lépésekben tartalmazza az elsajátítani kívánt információkat.
• Modulrendszerű kialakítás. Az oktatáshoz kapcsolódó tananyagok több modulra osztva lehetővé teszik, hogy a hallgatóknak csak a számukra szükséges modulokat kelljen végigjárniuk, melyek alapján a mindennapi munka során felmerülő problémákat meg tudják oldani.
• Elméleti magyarázatok - Fogalmak világos és tömör megfogalmazása szöveges ismertetőkkel, és ha lehet, képernyőábrákkal kiegészítve.
• Eljárások ismertetése - Fogalmakon alapuló műveletek részletes bemutatása. A művelet végrehajtásához szükséges lépéssorozatok pontos leírása, bemutatása animációk, szimulációk segítségével.
• Gyakorlatok - Az általános műveletvégzéseket gyakoroltatják tárgyorientált feladatok elvégeztetésével. A gyakorlatok lépésenkénti megoldásával a hallgatók megtanulják, hogy az előzőekben megszerzett tudást hogyan használhatják az új koncepciók elsajátításához. A gyakorlati példák segítik a résztvevőket, hogy azokat mindennapos tapasztalataikkal összevetve, összefüggéseket ismerjenek fel és következtetéseket vonjanak le. A folyamat közben elsajátított ismeretek képessé teszik a hallgatókat arra, hogy az oktatott eszközöket magabiztosan és függetlenül használják mindennapos munkavégzésük során.
• Előfelmérés - Minden modul elején lehetővé teszik a hallgatók adott témakörhöz tartozó tudásszintjének felmérését. Az előfelmérés során megjelenő kérdésekre adott válaszok alapján eldönthető, hogy az adott modult a hallgatónak el kell végeznie vagy sem.
• Vizsgák - Segítségükkel mérhető a tananyag elsajátításának mélysége. A vizsgakérdések két típusba sorolhatók: teszt jellegű elméleti vizsgák, melyek a fogalmak elsajátítását mérik; teszt jellegű gyakorlati megvalósításra vonatkozó vizsgák, melyek a hallgatók adott témakörökhöz kapcsolódó gyakorlati problémamegoldó képességét mérik. A kétféle vizsgakérdéstípus kombinációjából a hallgatók és az oktatást koordináló szakemberek számára is nyilvánvalóvá válik, hogy probléma esetén kinek melyik oktatási modult kell átismételnie a témakör mélyebb elsajátításához.
• Megfelelő szintű és mennyiségű multimédiás eszközök használata, melyek segítségével a hallgatók figyelme szinten tartható, a különböző hallgatói típusok (vizuális, verbális típus) kiszolgálhatók.

Az elkészített elektronikus tananyagok minél szélesebb körű alkalmazása érdekében a tananyag-fejlesztési munka során nagy hangsúly kerül a szabványos tananyagok kialakítására.

 

E-learning szabványok, ajánlások

A szabványok és ajánlások az e-learning esetében is nagyban segítenek az elektronikus oktatási keretrendszerek és elektronikus tananyagok megalkotásában, illetve felhasználásában. Mivel Amerikában és Nyugat-Európában az e-learning felhasználása sokkal előbbre tart, ezért nagyon sok szabvány és ajánlás született ebben a témakörben.

AICC (Aviation Industry CBT Committee) G A technológiai alapú oktatási szakértők nemzetközi szövetsége. 1988 óta folyamatosan működő és fejlődő ajánlásokkal, szabványokkal támogatja a számítógép alapú képzést.

SCORM (Sharable Content Object Reference Model) G Web alapú oktatási anyagok referenciamodellje. Híd az általánosan felmerülő technológiáktól a kereskedelmi kivitelezésig. Az USA Nemzetvédelmi Minisztériuma alapította meg az ADL-t (Advanced Distribution Learning), hogy az oktatásra, továbbképzésre új stratégiát fejlesszen ki, felhasználva az eddigi tanítási módokat, tapasztalatokat és az információs technológiát. Az ADL 1997-ben kezdte el a fejlesztést. A fejlesztés eredményeképpen a SCORM 1.0 verziót 2000. január 31-én, a SCORM 1.1 verziót 2001. január 16-án jelentették be. Az ADL és partnerei együttműködnek a nemzetközi szabványosító szervezetekkel a közmegegyezésen alapuló irányelvek és specifikációk érdekében.

IMS (Instructional Management System) G Az IMS-projekt keretében az elektronikus oktatásokhoz tartozó keretrendszerek tervezéséhez szükséges szabványokat fogalmaztak meg.

A fent említett szabványok alkalmazása és követése nagymértékben átjárhatóvá teszi a keretrendszereket és az elektronikus tananyagokat.

 

Tudáskezelés (tudásmenedzsment)

A tudáskezelés sokkal több mint a „megfelelő” információ megtalálására és kezelésére alkalmas technológia. A versenyelőny megtartásához az szükséges, hogy a tudáskezelési megoldások új tudásalapok létrehozásában is segítséget nyújtsanak, és az ismeretek tudatos alkalmazásával járuljanak hozzá a szervezet konkrét üzleti céljainak eléréséhez. Olyan folyamatok ezek, amelyek együttműködést alakítanak ki az emberek között.

Az e-business piacán a hagyományos és az új típusú cégek hasonló kihívásokkal szembesülnek:

• javítani kell a vállalati egységek közötti információ- és tudásáramlást;
• javítani kell a reagálókészséget a versenytársak lépéseire, illetve gyorsabban fel kell ismerni az új lehetőségeket;
• csökkenteni kell a működési költségeket, vagy globális szervezetként hatékonyabban kell működni;
• fel kell gyorsítani az innováció ütemét és/vagy csökkenteni kell a ciklusidőket;
• csökkenteni kell a fluktuációból származó szellemi tőkeveszteséget;
• erősíteni kell az ügyfelek megtartását.

A tudáskezelés bevezetése sok szervezet számára kérdésfeltevéssel kezdődik: Hogyan tegyék kézzelfoghatóvá a tudást? Hogyan akadályozzák meg a kerék állandó újrafeltalálását? Hogyan használják ki még jobban a multinacionális műszaki gárdában rejlő lehetőségeket? Hogyan lehetne javítani az ügyfélkapcsolatokat vagy hatékonyabban összegyűjteni az ügyfelektől származó információkat? Hogyan lehetne ismételhetővé tenni a „legjobb módszereket”?

Az IBM ma már úgy tekint a tudáskezelésre, mint amely a legjobban képes támogatni egy szervezet stratégiai üzleti céljait. A tudáskezelést olyan eszköznek tekintjük, mellyel módszeresen kihasználhatók az információkban és a szakértelemben rejlő lehetőségek a szervezet reagálókészségének, innovációs készségének, hozzáértésének és hatékonyságának javítása érdekében.

Minden vállalkozás, így az IBM is „rejtett ismeretek tengerében” úszik. A tudás két olyan formáját foglalja magában, melyet közismerten nehéz hasznosítani:

• egy „write-only memória”, amely a valaha összegyűjtött és feljegyzett adatok összessége;
• egy másokkal meg nem osztott passzív tudás és tapasztalat, mely az alkalmazottak fejében van.

Sok szervezet a megfelelő dokumentumok megtalálásának képességét tekinti az egyetlen és legfontosabb tudáskezelési problémának. A vállalat ezért olyan termékeket vizsgál meg, mint például egy dokumentumkezelő, amely a tartalom feltárására szolgál. Ha pedig ez a probléma megoldódott, látszólag a szervezet tudáskezelési problémája is levehető a napirendről.

A dokumentumkezelés valóban rendkívüli értékkel gazdagíthatja az üzleti folyamatok széles skáláját. Ugyanakkor gondolkodjunk el azon, hogy a megfelelő dokumentum megtalálása valóban elegendő-e a végfelhasználó legfontosabb információigényének kielégítésére? Nem lenne-e még nagyobb értéke annak, ha azt is megtudnánk, ki írta a dokumentumot? Milyen más ismeretekkel rendelkezik még ez az ember? Milyen más dokumentumokat írt még?

A lényeg az, hogy olykor valóban a szakértőre van szükség és nem a dokumentumra. A tudás a tartalmat (az adatokat, információkat) és az összefüggést (egy olyan nézőpontot, amely értelmet ad a tartalomnak) is magában foglalja. Az összefüggés-teremtő kapcsolatra pedig azért van szükség, hogy értékes információkat nyerjünk a tartalomról. Másképpen fogalmazva, a tartalomnak az összefüggésre vonatkoztatása nagyobb értéket jelent, mint a tartalom egyszerű feltárásának képessége.

A tudáskezelés összefüggés-teremtő kapcsolatának egyik módja a munkaigényes folyamatok automatizálása, például: a hasonló dokumentumok téma szerinti fürtözése; a témák és alkalmazottak közötti kapcsolatok feltérképezése; valamint a tervszerű és spontán közösségek támogatása. Ezek azok a fajta összefüggés-teremtő kapcsolatok, melyekből a tudás származik, és amelyek a folyamat során segítséget nyújtanak abban, hogy a szervezet mozgékony, gyors és sikeres legyen.

 

Támogatás

Az oktatási stratégiához kapcsolódó fenti eszközökön túl teljes körű támogatásra van szükség. A támogatás a következő elemeket jelentheti:

• felső vezetői támogatottság;
• üzleti igényekhez igazított képzés;
• tudásszintekre épülő oktatási programok;
• globális infrastruktúra kihasználása;
• költségcsökkentés az oktatás hatékonyságának és eredményességének szinten tartása mellett.

A felső vezetői támogatás nem azt jelenti, hogy „most miért éppen tanulsz, miért nem foglalkozol a munkáddal”, hanem menedzseri szinten biztosítanak támogatást az alkalmazottaknak ahhoz, hogy a heti 40 órából bizonyos időszakokat a tanulásra „áldozzanak”.

A vezetők nemcsak elküldik az alkalmazottakat tantermi oktatásra, hanem lehetőséget adnak arra, hogy az alkalmazottak hozzáférhessenek a tudásbázisokhoz, letölthessenek tananyagokat, végigtanulhassanak elektronikus távoktatási anyagokat. E nélkül a támogatás nélkül az egész stratégia nem érne semmit, hiszen hiába van eszközünk, hiába van tananyaguk, ha a hallgatóknak nincs lehetőségük ezt használni.

Az IBM négyrétegű oktatási modellje

Ez a stratégia, illetve ami mögötte van, nem más, mint egy olyan négyrétegű oktatási modell, amely az eddigi tapasztalatok alapján sikeresen ötvözi a hagyományos oktatási módszereket az újabb elektronikus oktatási módszerekkel.

5. ábra • Az IBM négyrétegű oktatási modellje

A fokozott együttműködés az IBM négyrétegű oktatási modelljének egyik alapelve. E modell szerint építi az IBM belső képzését. A négyrétegű modell a képzés és az együttműködés lépcsőin halad az alacsony szintű információcserétől a mesteri szintig. Ez a modell nem csak az elektronikus oktatásról (e-learning) szól. Sohasem tehetünk úgy, mintha az e-learning teljesen helyettesíthetné a tantermi oktatást. A képességek fejlesztésének bizonyos fokán mindig is szükség lesz a szakértőkkel való találkozásra.

 

Első réteg: Tanulás információn keresztül

Olvasd, lásd, halld! Alapvető ismeretátadás; ideális megoldás új termék bevezetésekor vagy szervezeti stratégia közlésére. Egyszerű webelőadások, információs weboldalak, ahol a tanuló könnyen és egyszerűen megtalálja, amit keres.

Az első rétegben megtalálható az ún. elektronikus könyvek, vagyis az e-bookok szintje, ahol semmi másról nem szól a tanulás, mint hogy a hallgató megnyitja ezt az elektronikus könyvet, végigolvassa, és ebből sajátítja el azt a tudást, amely ebben a tananyagban megtalálható.

Ez az első szint abban az esetben megfelelő, ha arról van szó, hogy a hallgató egy tantermi képzésen már részt vett, elsajátította az ismeretanyagot, és csak arra van szükség, hogy ezt szinten tartsuk vagy frissítsük, hiszen megvannak azok az alaptudáselemek, amelyeket már elsajátított egy hagyományos képzés keretében, és erre építve már egy elektronikus könyv is megfelelő lehet.

 

Második réteg: Tanulás interakcióval

Próbáld ki, gyakorold! Idetartoznak az alapvető képességek az új alkalmazásokhoz és az egyszerű eljárások, feladatok. Belépési szint például CBT (Computer Based Training) vagy WBT (Web Based Training)szimulációkkal.

Ez a második réteg teljesen az e-learning, tehát az elektronikus távoktatás szintje. Itt olyan elektronikus oktatóanyagok kerülnek elő, amelyek szimulált, modellezett világokat tárnak a hallgatók elé, és nemcsak arra adnak lehetőséget, hogy a monitoron elolvassa azt az ismeretanyagot, amelyet el kell sajátítania, hanem arra is lehetőséget ad, hogy ki is próbálhassa azt, amiről az adott tananyag szól.

Például ha valaki könyvből tanulja a szövegszerkesztő használatát, tudása túl elméleti marad ahhoz, hogy hatékonyan használni is tudja. Ha olyan tananyagot biztosítunk számára, amelynek segítségével kipróbálhatja az adott eszköz működését, akkor sokkal jobban használható lesz az elsajátított tudás.

Ezen a szinten interaktivitás van a hallgató és a tananyag között.

 

Harmadik réteg: Tanulás együttműködéssel

Vitasd meg, gyakorold másokkal együtt! Együttműködési technikák, mint például chat, teamek, on-line kapcsolattartás az oktatóval, elősegítik, hogy a hallgatók közös tapasztalataikból csoportosan tanuljanak. Kijelölhetünk csoportos feladatokat. Intelligens technológiák, mint például az alkalmazás-megosztás használata is bevezethető.

Az ún. online csoportos képzésben még mindig ott van az informatika a háttérben, csak a hallgatók a számítógépes hálózaton keresztül egymással kommunikálnak.

E lehetőség révén a megszerzett tudás nyolcvan százaléka informális úton érkezik. Adjunk olyan elektronikus eszközt a hallgatóknak, amelynek segítségével egymással tudnak kommunikálni, függetlenül attól, hogy helyileg hol vannak.

Ez a szint az úgynevezett virtuális oktatótermi képzés szintje is. Az oktató, illetve a hallgató szerepe ugyanaz, mint a tantermi képzések esetén, csak itt nem egy tanteremben „ülnek”, hanem a hálózaton keresztül látják egymást, és a hálózaton keresztül vezeti végig őket az oktató a tananyagon.

 

Negyedik réteg: Tanulás csoportmunkával

Végül a tanterem és az oktató is megjelenik. Az e-learning modellben ez az igazán fejlett szintű képességeknél használandó, nem az alapfokú tudástranszfernél. Így csökken az az idő, amelyet egy tanulónak az irodán kívül kell töltenie, és optimálisan részesül a drága tantermi oktatásban és felszerelésekben. Tulajdonképpen ez teszi használhatóvá az egész oktatási modellt. Véleményünk szerint igenis léteznek olyan képzések, ahol nem elég, ha a hallgató és az oktató hálózaton keresztül találkozik, hanem szükség van a személyes konzultációra is.

A gyakorlatban e négyrétegű modell használata során az első kérdés az adott képzési terület fejlesztése esetén az, hogy a modell egyes rétegeiből melyiket, milyen arányban használjuk fel a teljes ismeretanyag lefedésére.

Ezzel állnak elő az ún. vegyes képzési modellek, ahol az elsajátítandó tudás bizonyos elemeit elektronikus könyv formájában vagy e-learning tananyag formájában érheti el a hallgató. Tantermi konzultációkon találkozhat oktatókkal, szakértőkkel, és az egész folyamat lezárható elektronikus oktatási anyaggal, elektronikus vizsgákkal, tesztekkel.

A teljes IBM-es oktatási stratégiának a lényegét ez a függőlegesen átjárható négyrétegű oktatási modell jelenti.

IBM e-learning portál – HR-portál

Az oktatási stratégia legfőbb eszközét jelentő IBM Global Campus nem önálló (sziget) rendszerként működik az IBM szervezetében, hanem szoros kapcsolatban áll az egyéb funkciókkal, egységekkel. Ennek megfelelően az oktatási portálhoz kapcsolódik egy ún. HR-, személyzeti portál is, ahol ún. karrierfejlesztési lehetőségek jelennek meg. Az alkalmazott jelenlegi tudása és beosztása alapján ajánlatokat kap az elvégzendő oktatások tartalmára és típusára vonatkozóan. Például ha az alkalmazott meghatározza, hogy milyen beosztásba szeretne kerülni, akkor tananyagajánlatokat, képzési útvonalakat kap az IBM Global Campusban elérhető oktatások alapján. Ez azt jelenti, hogy az alkalmazott a vezetőjével együttműködve eldöntheti, hogy az IBM szervezetén belül milyen karriert kíván befutni.

Az ilyen típusú integráció természetesen nemcsak a karrierfejlesztés, hanem más szervezeti egységek és rendszerek irányában is tökéletes összhangban működik.

IBM Basic Blue menedzserképzés

Esettanulmányként olyan képzési rendszert mutatunk be, mely teljes mértékben ötvözi a jelen pillanatban elérhető különböző oktatási formákat és módszereket, így klasszikus vegyes képzést eredményez.

A vizsgált terület: az újonnan belépő IBM-menedzserek képzése általános vezetői technikák területén. Ez a terület komoly fejtörést okozott a tananyagfejlesztőknek, hiszen olyan képességeket kell oktatni a vezetői technikák témakörben, melyek alapvetően igénylik a személyes kapcsolatot az oktatók és a hallgatók között, ugyanakkor a képzési ciklus felgyorsítása miatt szükség van az elektronikus eszközök használatára is.

A megoldás alapgondolata az volt, hogy a tantermi képzés során az idő nagy része arra megy el, hogy az oktató a különböző tudásszintű hallgatókat azonos szintre hozza annak érdekében, hogy az új ismeretek elsajátítása megfelelően hatékony legyen.

A képzési idő lerövidítése érdekében a tudásszint tantermi egyeztetése helyett saját ütemezésű elektronikus tananyagot készítettünk, mely az alapvető fogalmakat és a vezetői stílusokat mutatja be. A különböző tudásszintű hallgatók a saját ütemüknek megfelelően tanulhatják végig, így a tantermi képzés időpontjára minden hallgató azonos tudásszinten lesz, és azonnal az új ismeretanyag átadására koncentrálhat.

A tantermi képzési szakasz után konzultációs fázis következik, ahol a hallgatók elektronikus eszközök segítségével kérdezhetnek az oktatóktól, illetve más hallgatókkal is megoszthatják problémáikat, tapasztalataikat. A konzultációs fázis tartalmaz továbbá olyan, az oktatók által adott feladatokat, melyeket a hallgatók csoportmunkában oldanak meg úgy, hogy elektronikus eszközök segítségével működnek együtt. A konzultációs fázis után rövid tantermi konzultáció következik helyzetgyakorlatokkal, esettanulmányokkal. A képzés elektronikus alapú záróvizsgával fejeződik be.

Összefoglalva:

A megoldás - kombinált, vegyes képzési forma: tantermi konzultációk, önálló elektronikus tanulás, együttműködés.

Eredménye - több mint 30 000 menedzser használta eddig, ötször annyi tananyag továbbítása, a képzés 75 százaléka e-learning formában történik, a hallgatói nap száma egyharmadára csökkent.

 

Összefoglalás

Az élethosszig tartó tanulás kapcsán – az IBM oktatási stratégiájához igazodva – a legfőbb elvárás az alkalmazottak iránt az, hogy az informális úton érkező tudáshalmazt rendszerezni, szűrni tudják, illetve elektronikus oktatási anyagok segítségével önállóan tudjanak tanulni.

 

Tudásrendszerezés

A hagyományos iskolarendszerű képzés során a tanulók nincsenek felkészítve arra, hogy önmaguktól rendszerezni tudják a nem tantermi képzés során szerzett ismeretanyagot. A legnagyobb kihívást az jelenti az alkalmazott számára, hogy a rázúduló hatalmas tömegű információból ki tudja szűrni azt, ami a saját munkaköréhez szükséges, illetve a kiszűrt tudást használható képességgé tudja átalakítani.

Sok esetben az alkalmazottak arra törekednek, hogy mindent elsajátítsanak, ami hozzájuk információ formájában elér, így nagyon sok felesleges energiát fordítanak olyan tudáselemek feldolgozására, melyeket nagy valószínűséggel soha nem tudnak kihasználni.

Meg kell tanítani tehát a hallgatókat a szelektálásra, a rendszerezésre és a súlyozásra.

 

Önálló tanulás

A másik jellemző tanulási forma ebben a multinacionális környezetben a saját ütemezésű elektronikus távoktatás. Ebben az esetben az alkalmazottaknak előírják, milyen ismeretanyagot sajátítsanak el, de nem kapnak konkrét ütemezést vagy időbeosztást ennek megvalósítására.

Ebben az esetben a fő kérdés az, hogy az alkalmazott hogyan tudja saját idejét beosztani, hogyan tudja a saját képességeit felmérni és ütemezni annak érdekében, hogy kellő időben elsajátíthassa a megadott ismeretanyagot.

A hagyományos iskolarendszerű képzés alapvetően arra épül, hogy a tanulónak megmondjuk, milyen időpontra, milyen tudáselemeket kell elsajátítania, milyen lépésekben, ütemezésben. Így nem biztos, hogy fel tudja mérni saját tudását, és el tudja dönteni, milyen időbeosztással haladjon végig a tananyagon.

Ez a típusú önálló tanulás olyan mértékű szabadságot biztosít a hallgatóknak, mely számukra teljesen szokatlan. Nagyon sokan alapvető nehézségekkel találják szembe magukat.

Lényeges kérdés, hogy a három hónapra előirányzott húszórás tananyaggal mikor kezd foglalkozni a hallgató. Első nap megnézi, mit kell megtanulnia, milyen részekből áll, milyen eszközöket használ. Majd csak az utolsó napokban veszi elő, amikor a határidő sürgeti, így viszont az elsajátított információtömeg „nem érik össze” megfelelően, nem lesz belőle használható tudás.

Összefoglalva tehát azt lehet megfogalmazni, hogy az élethosszig tartó tanulás során fel kell készíteni a munkavállalókat, illetve a tanulókat az informális úton megszerzett tudáshalmaz rendszerezésére és arra, hogy önállóan, illetve elektronikus távoktatás formájában hatékonyan tudjanak tanulni.

Meg kell tanítani a hallgatókat az új stratégiának megfelelően tanulni.

Az IBM-nél nyitottak vagyunk arra, hogy ezt a hatalmas mennyiségű gyakorlati tudást és tapasztalatot, amely az új stratégia kidolgozása során felhalmozódott, megosszuk mindazokkal, akik a közoktatásban a tanulókat felkészítik az új technikák alkalmazására.

Készek vagyunk együttműködni az iskolarendszerű képzés olyan irányú átalakításában, mely alapvetően azt célozza, hogy a tanulók minél korábban találkozzanak az új technikákkal, módszerekkel, minél korábban használhassák őket.