Munkavállaló fiatalok és fiatal munkavállalók

Új generációk a munkaerőpiacon

Ha a fiatalok és a munka viszonyát a pszichológia tükrében vizsgáljuk, célszerű végiggondolni, mi is jellemzi a serdülőket, s mely tulajdonságaik befolyásolhatják őket e téren – jegyzi meg a téma szakértője.

Erik H. Erikson elmélete szerint az identitás alakulása szempontjából azért meghatározó a serdülőkor, mert ekkor zajlik a személyes, a szociális és a testi identitás „összerendeződése”, és ebben az időszakban találnak rá a fiatalok azokra az eszmerendszerekre is, amelyek meghatározzák világlátásukat. Abban többnyire egyetértenek a kutatók, hogy újabban egyre inkább „kitolódik” a serdülőkor – Jeffrey Jensen Arnett kifejezetten elhúzódó időszakról s e sajátos életszakaszban kibontakozó felnőttségről beszél. Arról azonban már megoszlanak a vélemények, hogy mi is jellemzi ezt a korosztályt.

Jean Twenge kutatásai szerint a szülők engedékenységének „gyümölcseként” egyre gyakoribb az önző, sőt narcisztikus viselkedésmód a serdülők körében. Arnett kutatásai szerint azonban a mai fiatalok gondolkodásmódjában igenis megjelenik a felelősségvállalás, sőt a kutató egyenesen nagylelkűnek látja őket. Megjegyzendő az is, hogy a szülői engedékenység vagy korlátozás országonként is változhat. A „pesszimista” magyar szülőkre – szemben például a hedonisztikusnak mondott amerikai mentalitással – korlátozó attitűd és alacsony engedékenység jellemző: azt sugallják gyermekeiknek, hogy alkalmazkodjanak bizonyos normákhoz, s ne csupán pillanatnyi vágyaiknak éljenek.

Arnett szerint ebben az életszakaszban fontos megismerkedniük a fiataloknak a munkával, mert ennek segítségével fejleszthetők leginkább az olyan tulajdonságaik, mint a lelkiismeretesség, a szociális képességek és az időbeosztás – még akkor is, ha ez a munka távol áll a később választott foglalkozástól.

Természetesen más szempontból is megvizsgálhatjuk a fiatalok és a munka kapcsolatát. Az 1996 és 2007 között születettek korosztálya, az úgynevezett Z-generáció legidősebb tagjai már a felsőoktatásban tanulnak, többségük mostanában lép a munkaerőpiacra.

E fiatalok a globalizáció vonzásában élnek és gondolkodnak – szögezi le a szakember –, az internet és az egyéb technikai eszközök révén állandó kapcsolatban vannak saját korosztályukkal. Ez nagyban befolyásolja gondolkodásukat: élményeikre azonnal reflexiókat kapnak, gyakorlatilag folyamatos visszajelzések közt élnek.

A megelőző Y-generációhoz hasonlóan erős az önbizalmuk, s úgy gondolják, hogy kiemelkedő képességeik megléte mások számára is egyértelmű. Fontosnak tartják saját gondolataikat, ötleteiket, elképzeléseiket, ennek megfelelően kezdeményezők, vállalkozó szelleműek: nem véletlen, hogy nagy szerepük van (lehet) a startup cégek alapításában és működtetésében.

Főként kihívást, értelmes munkát adó munkahelyeket keresnek – elsősorban tehát feladatokat akarnak, de fontos számukra a rendszeres visszajelzés, a karrierlehetőség és a megfelelő fizetés is. Azokat a munkahelyeket részesítik előnyben, amelyek társadalmi érzékenységgel és felelősségvállalással bírnak, elkötelezettek például a környezettudatosság iránt. A Z-generáció tagjaira nem jellemző az egy munkahelyhez való lojális ragaszkodás. Elgondolásuk szerint ugyanis kulcsfontosságú az egyéni képességek fejlesztése, s amikor erre egy adott helyen már nincs lehetőség, célszerű továbbállni, újabb tapasztalatokat szerezni. Ez a mentalitás azonban nem áll ellentétben a Z-generáció tagjainak együttműködési készségével: a feladat elvégzése érdekében szívesen vállalkoznak csoportban elvégzendő feladatra. Igénylik, hogy munkájuknak „kézzelfogható”, gyakorlati haszna legyen. Éppen ezért az iskolában is az ilyen típusú feladatokat igénylik.

Varázsszó a munkahelyen: a lelkiismeretesség

Megjósolható-e, hogy valaki sikeres lesz-e a munkahelyén? Teljes mértékben természetesen nem. Van azonban néhány tulajdonság, amelynek alapján megalapozott következtetéseket vonhatunk le.

A szakember szerint a kutatások alapján a munkaadók elsősorban olyan munkavállalókat keresnek, akik nyitottak az új tapasztalatokra, energikusak, lelkiismeretesek, barátságosak, és érzelmi stabilitás jellemzi őket. A felsoroltak közül a lelkiismeretesség az egyetlen szignifikánsan előre jelző személyiségjellemző munkahelyi teljesítmény vonatkozásában. Vagyis a munkahelyi sikerességet legbiztosabban az jelzi előre, ha valaki kitartó, és pontosan végzi el a feladatait. (A munkalélektani vizsgálatok szerint a lelkiismeretességnek a legtöbb esetben legalább közepes szintűnek kell lennie ahhoz, hogy valaki hatékony legyen egy adott területen.)

Mindez fordítva is igaz: azokra, akik a munkahelyen pszichológiai értelemben „nem hatékony” viselkedést tanúsítanak (például kárt okoznak), illetve agresszívak   – jellemző a legkevésbé a lelkiismeretesség. A munkahelyi sikerességet olyan tényezők is befolyásolják, mint például hogy mennyire hajlandó valaki munkahelyi szerepén túli viselkedésre, azaz segít-e munkatársainak, hozzájárul-e a közös célok eléréséhez, ha ez nincs előírva számára.

A munkavállaló munkahellyel kapcsolatos elégedettségét az érzelmi stabilitás is valószínűbbé teszi. Ennek jellemzői már serdülőkortól kimutathatóak. Hiányában kevésbé lehet sikeres az illető munkahelyi beilleszkedése. Sőt azok, akiket nem jellemez az érzelmi stabilitás, tehát kiszámíthatatlanul reagálnak bizonyos helyzetekben, könnyebben veszítik el az állásukat. Ezt a tulajdonságot tehát a munkaadók is kevésbé tolerálják.

A fiatal maga dönti el, miként hajtsa végre a feladatokat, maga tűz ki célokat, és ő határozza meg azt is, miként dolgozzon együtt másokkal. Az ilyen hozzáállás rendszerint örömet, elégedettséget és belső motivációt eredményez.

Öt kulcs a munkahelyi sikerhez

Mi befolyásolja még a munkahelyi sikerességet? Mely tulajdonságok a leghasznosabbak a munkavállalás szempontjából?

Úgy tűnik, manapság sokkal fontosabb az állásajánlatra pályázó viselkedése és attitűdje, mint az elméleti ismeretei – vélekedik a pszichológus. Egy 2015-ben készült, 15 és 29 év közötti fiatalokra vonatkozó, áttekintő kutatás arra kereste a választ, hogy miként tud valaki sikeresen navigálni a munka világában – illetve milyen készségek segítik legjobban céljai elérésében. A tapasztalatok szerint – a technikai, szakmai kompetenciát meghatározó, úgynevezett hard skillek (szakmai tudás, képesítések) mellett a soft skillek (puha faktorok, személyes képességek) egyes kutatók szerint akár 80%-ban meghatározhatják a munkahelyi sikerességet. A munkaadók tehát sokszor úgy vélik, hogy az amúgy is gyorsan fejlődő és változó technológia könnyebben elsajátítható, mint egy-egy soft skill. Azaz szívesebben tanítják be azt a jelöltet, akinek jó a kommunikációs készsége, mint azt, aki szakmai szempontból kiváló, de nem kommunikál megfelelően. Az említett vizsgálat során öt alapvető fontosságú, úgynevezett kulcskészséget különítettek el a kutatók:

• Első helyen a társas készségeket, amelyek közé a konfliktusmegoldás, mások tisztelete, a másokkal való együttműködés képessége is tartozik. Ha valaki nem rendelkezik ezekkel, eleve hátránnyal indulhat munkakereséskor – ráadásul egyre inkább számolnunk kell a szolgáltató ágazat erősödésével, ahol szintén alapvető fontosságúak a társas készségek. Egy angliai előrejelzés szerint 2020-ra kb. félmillióan nem fognak munkát kapni azért, mert nincsenek meg ezek a skilljeik…
   
• A kulcskészségek közé tartoznak az úgynevezett kommunikációs skillek – azaz a munkahelyi verbális, nonverbális, valamint az írott kommunikációra vonatkozó készségek. Ezek közül különös jelentősége van az aktív odafigyelésnek, amely a karriersikerességet jelzi előre. Kis túlzással azt is mondhatnánk, hogy az számíthat nagyobb valószínűséggel előléptetésre, aki képes másokat meghallgatni.
   
• A kulcskompetenciák harmadik csoportját a magasabb szintű gondolkodási készségek alkotják. Közéjük tartozik a döntéshozatal, a problémamegoldás és a kritikus gondolkodás képessége. A munkaadók meglátása szerint ez utóbbi képességgel rendelkezők tudnak igazán hozzájárulni egy munkacsoport kollektív intelligenciájához.
   
• A legfontosabb személyes képességek között különös jelentősége van az önkontrollnak. Ez ugyanis megalapozó készség, tehát minden más területet meghatározhatnak az arra vonatkozó képességek, hogy valaki mennyire képes szabályozni az érzelmeit, viselkedését – vagy éppen ellenállni a csábításnak, figyelemelterelésnek.
   
• Az ötödik kulcskompetencia a pozitív identitás és énkép – ami az énhatékonyság, önértékelés szempontjából lényeges feltétele a kezdeményezésnek, aktivitásnak és a sikeres társas kapcsolatoknak.

A felsoroltakon kívül természetesen más személyes képességeket is azonosítottak. Ezek közé tartozik a szorgalom, a megbízhatóság, a felelősségvállalás és a csapatmunkakészség is, de a munkaerőpiac szempontjából a részletesen bemutatott öt kulcskompetencia meghatározó.

Édes kitérő: a mályvacukorteszt újabb tanulságai

Ebből a szempontból is igen tanulságos az 1960-as évek közismert mályvacukortesztje – véli Sass Judit. Ennek során óvodáskorú gyerekeket hagytak viszonylag hosszú időre egy szem mályvacukor társaságában azzal az utasítással, hogy ha megvárják a felnőttek visszatértét, két édességet kapnak – ha viszont nem tudják megvárni, jelezniük kell, s akkor azonnal megehetik a meglévő egyet. A tapasztalatok szerint azok a gyerekek, akik hatékonyan ellenálltak a csábításnak, azaz erősebb önkontrollal rendelkeztek, serdülőkorukban is jobban teljesítettek az iskolai teszteken, kimagasló volt a tervező- és problémamegoldó készségük, ráadásul az átlagnál hatékonyabban kezelték a stresszhelyzeteket. A 2010-es években – azaz negyvenéves koruk körül – az önkontrolljuk még mindig mérhetően magasabb volt azokénál, akik annak idején könnyebben engedtek a csábításnak. Ezek alapján az önkontroll stabil, velünk született tényezőnek tűnik, amivel egyesek eleve rendelkeznek, míg másoknál hiányzik.

Egy 2012-es, rochesteri felmérés azonban módosította ezt az elgondolást. Ekkor ugyanis egy másik kísérlettel kombinálták a mályvacukortesztet. Ennek során rajzeszközöket kaptak a gyerekek azzal az ígérettel, hogy a felnőtt mindjárt sokkal szebb és több rajzeszközt hoz nekik. A tesztcsoport felénél ezt be is tartották, míg a többiek esetében megbízhatatlannak bizonyult a felnőtt résztvevő: visszatérése után elnézést kért, de nem hozott új íróeszközt. Ezt követően került sor a „hagyományos” mályvacukortesztre, ami igencsak elgondolkodtató eredményt hozott: a megbízható felnőttel találkozó gyerekek 12 percet tudtak várni – a korábbi vizsgálatokban tapasztalt 5-6 perchez képest – a megbízhatatlansággal találkozó alanyok pedig mindössze 3-at. Tanulság: a környezetnek jelentős szerepe van az önkontroll kialakításában. Ha megbízható, stabil környezetet biztosítunk egy gyerek számára, akkor racionális választás lehet számára a várakozás a vázolt helyzetben. Lehet tehát idegrendszeri háttere az önkontrollnak, de úgy tűnik, kulcsfontosságú az is, hogy milyen környezeti hatások érik.

Szívesebben tanítják be azt a jelöltet, akinek jó a kommunikációs készsége, mint azt, aki szakmailag kiváló, de nem kommunikál megfelelően.

„Ideális” környezet, „ideális” felnőttek

De miként valósulhat meg ez a gyakorlatban? Milyen környezeti hatások segíthetik a fiatalok munkavállalását – pszichológiai szempontból?

Az úgynevezett pozitív fiatalkori fejlődés elmélete szerint minden gyerekben van tehetség, érdeklődés és erő is ahhoz, hogy sikeres legyen – ezt vonatkoztathatjuk akár a munkavállalásra is. Maga az elmélet a gyermek- és serdülőkori képességek és erősségek változását vizsgálja, valamint azt is, hogy milyen feltételek szükségesek a sikeres fejlődéshez, a kibontakozáshoz és a növekedéshez. Három irányzata (modellje) különböző szempontból határozza meg ezeket. Az egyik az ehhez szükséges egyéni képességeket azonosítja, a másik a fejlődési forrásokra fókuszál, a harmadik pedig azt hangsúlyozza, hogy az unalommal és motiválatlansággal szemben a kezdeményezés képessége segíti leginkább a folyamatot.

Különbségei mellett mindhárom irányzat kiemeli a közeg (család, iskola) fontosságát. Ennek alapján jól körülhatárolhatjuk, hogyan támogathatják leghatékonyabban a felnőttek a fiatalokat a munkaerőpiac számára fontos készségek kibontakoztatásában. Az idősebb generáció képviselőjére ilyenkor rendszerint mentori, facilitátori feladat hárul – biztosítani a rábízott fiatal számára azt, hogy megfelelő mértékű irányítás mellett értelmes feladaton dolgozhasson lehetőleg másokkal együtt. Ez utóbbi lényege, hogy bár a felnőtt „terelgeti” a fiatalt, adott esetben figyelmezteti is az esetleges problémákra, sőt bátorítja kudarc esetén, nem old meg mindent helyette. Például nem strukturálja helyette a feladatokat, és nem mondja meg pontosan, mit kell tennie. A fiatal tehát maga dönti el, miként hajtsa végre a feladatokat, maga tűz ki célokat, és ő határozza meg azt is, miként dolgozzon együtt másokkal. Az ilyen hozzáállás rendszerint örömet, elégedettséget és belső motivációt eredményez – lényegében meghozza a fiatalok kedvét a munkához.

Kutatások igazolják, hogy a nem kognitív készségek erősítésébe fektetett energia a kognitív előrehaladást is támogatja, erősíti. Ebben kulcsszerepük van a különböző útmutatásoknak, mentoráló programoknak – melyek keretében a fejlesztések a szociális skillekre is fókuszálnak. Igen hatékonyak a mentori programmal kiegészített gyakornoki lehetőségek, melyek során egyaránt megtapasztalható az értelmes munkavégzés és a munkahelyi felelősségvállalás. Mivel ezekkel a lehetőségekkel elsősorban azok a gyerekek élnek, akiknek eleve jobbak a szociális képességeik, célszerű ezeket minél hamarabb fejleszteni és így csökkenteni az esetleges hiányosságokat is.

A munkahelyi sikerességet legbiztosabban az jelzi előre, ha valaki kitartó, és pontosan végzi el a feladatait.

Iskolai helyzetek – evolúciós tanulságok

Az ideális környezet szempontjából különleges, összetett feladata lehet az iskolának. Ezt erősíti meg szakértőnk is.

Ebben a megközelítésben különösen nagy szerepe van az iskola kétféle funkciójának: az intézmény ugyanis egyrészt a tanulás, a kognitív képességek elsajátításának a helye, másrészt itt találkozhatnak a kamaszok a számukra oly fontos kortársi referenciacsoporttal is. Ebből adódóan az iskola alapvető élményforrássá válik az érzelmek tekintetében is. Mindkét szempontból fontosak az önértékelést befolyásoló visszajelzések. A tanár egy felelésnél a tanulást értékeli, a társak elfogadása azonban nem feltétlenül az iskolai teljesítményen múlik. Mindkét visszajelzés igen fontos az önértékelés szempontjából, ezért könnyen belátható, milyen nehéz helyzetbe kerül egy fiatal, ha az iskola által közvetített értékek eltérnek a referenciacsoportéitól. Például az osztályközösség által strébernek tartott jó tanuló, ha jól felel, kiközösítik, ha rosszul, a tanár előtt szégyelli magát. Ebben az esetben az hozhat megoldást, ha az iskola tudatosan, a gyerekek bevonásával alakít ki olyan normarendszert, amely „mindkét fél” számára elfogadható.

Ezek alapvetően befolyásolják a munkaerőpiaci szempontból igen fontos társas készségeket is. Iskolai környezetben leginkább az elfogadás, illetve kizárás horizontján figyelhetők meg. Ennek megfelelően a csoport kiközösítéssel jelzi, ha valaki nem tartozik tagjai közé. A kirekesztésélmény evolúciósan megalapozott érzelmi reakciókat előhívó helyzet (hiszen a valahová tartozás az ősidőkben a túlélés forrása volt), ezért nagyon érzékenyen reagálunk rá. Idegrendszeri kutatások igazolják, hogy egy fogfájásnál erősebb fájdalomnak megfelelő negatív érzelem lesz úrrá rajtunk – függetlenül attól, hogy valódi-e, szándékos-e a kirekesztés (vagy csak félreértünk egy adott helyzetet). Ezt ösztönösen is elnyomni igyekszünk, s mindenképpen tenni próbálunk azért, hogy visszafogadjon a közösség. A helyzettől függően rendszerint kétféle stratégiával élünk. Az első esetben sokkal konformabbá válunk, szinte bármit megteszünk, hogy a csoport visszafogadjon – például olyan véleményt is elfogadunk, amivel nem értünk egyet. Ha a kontrollérzetünket fenyegeti a kiközösítés, agresszívvé válhatunk – azaz minden módon igyekszünk felhívni a közösség figyelmét arra, hogy ez a viselkedés nem helyes velünk szemben. (Sajnos ez nem túl hatékony stratégia.)

Ezzel szemben a csoporthoz tartozás, a „közösségi érzés” önmagában is támogathatja a mentális jóllétet, hiszen társas támaszt és kontrollérzetet jelenthet. A csoport tagjai tehát biztonságban érzik magukat, mert van kihez fordulniuk szükség esetén, a közösségben egyfajta – ugyancsak megnyugvást jelentő – kontrollérzetet is nyernek. Ideális esetben ezt az iskolai környezetben is megtapasztalják a diákok. Mindezek alapján érdemes elgondolkodni azon, hogy a hagyományosan kognitív készségekre fókuszáló hazai közoktatás mekkora hangsúlyt helyez a „soft” készségekre, amelyeket a társadalom és a gazdaság elvár az új generációtól – mondja Sass Judit. – Saját oktatási tapasztalatom alapján is azt mondhatom, hogy bizonyos készségek fejlesztése a felsőoktatás számára is feladat: oktatótársaim és a hallgatók is jelzik, hogy az együttműködést tanítani, tanulni kell az egyetemen is. Többször előfordult, hogy a hallgatók kérték, hogy inkább egyedül készíthessék el a csoportmunkát, mivel az „kevesebb stresszel jár”. Az is látható, hogy a gyakorlatban kipróbálható, a munka során érvényesnek talált tudás motiválja leginkább a hallgatókat, hiszen az elméleti ismeret mindenki számára hozzáférhető.