Munkaerőpiaci körkép

(A szövegeket rövidítve közöljük. Teljes terjedelmükben az eredeti oldalon olvashatók.)

Munkaerőhiány kontra munkanélküliség

2017. 06. 15.
Forrás: A munkaerőhiány a nemzetközi és a magyar irodalom tükrében, MKIK Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézet, www.gvi.hu/files/researches/510/munkaerohiany_2017_tanulmany_170609.pdf

A magyar munkapiac jelentős átalakuláson ment keresztül az elmúlt évtizedben, melynek következtében új jelenség jelent meg: a munkaerőhiány. Miközben egyre több szektorban jelentős hiánnyal küzdenek a vállalatok a képzett munkaerőt tekintve, addig több mint félmillió ember – a gazdaságilag aktív népesség több mint 10 százaléka – még mindig nem vagy csak az állami közfoglalkoztatásban tud elhelyezkedni. (…)

A legtöbb esetben a munkaerőhiány (…) a munkaerő kínálata és kereslete közötti szerkezeti eltérésből adódik. Állások maradnak betöltetlenek annak ellenére, hogy a gazdaság jelentős tartalék munkaerő-állománnyal rendelkezik, amelynek oka:

• egyrészről, hogy a munkavállalók nem rendelkeznek a megfelelő képesítéssel és készségekkel,
• másrészt pedig az alacsony mobilitás következtében egyes földrajzi térségek munkaerő-ellátottsága visszaesik.
• Harmadikként a népesség nyugatra migrálását is tekinthetjük olyan tényezőnek, ami a munkaerőhiány jelenségéhez vezet.
• A magasabban képzett munkaerő esetében előfordul, hogy a munkakereslet és -kínálat azért sem találkozik, mivel a vállalatok nem tudnak a vállalat alacsony termelékenységéből kifolyólag olyan magas munkabért fizetni, ami megfelelne a jelentkező elvárásainak vagy termelékenységének.
• Végül az is hozzájárul a munkaerőpiaci hiányhoz, hogy a munkaerőpiacról kivonuló (nyugdíjba vonuló) kohorszok létszáma meghaladja a belépő kohorszok nagyságát, amit a korábban említett migráció tovább erősít. (…)

Kvantitatív munkaerőhiány

Kvantitatív munkaerőhiány esetén a gazdaságban felkínált összes munkaerő mennyisége nem éri el a keresett mennyiséget.

A munkaerő iránti túlkeresletet okozhatja a gazdaság növekedésének gyorsulása, egy bizonyos szektor termékei vagy szolgáltatásai iránt megnövekedett kereslet, illetve a termelési tényezők relatív árának változása. (…)

A munkaerő-kínálat visszaesése az aktív korú munkaerő-állomány csökkenése és az alacsony részvételi arány következménye. (…)

Ha a kvantitatív munkaerőhiány regionális szinten jelentkezik, akkor a munkapiac kínálati és keresleti oldalának földrajzi egyenlőtlensége miatt alakul ki túlkereslet (alulkínálat) a munkaerő iránt. Ekkor az ország egyes régióiban hiány, míg másokban többlet alakul ki annak ellenére, hogy az ország elegendő munkaerő-állománnyal rendelkezik. A munkapiac regionális egyenlőtlensége a munkavállalók alacsony mobilitása miatt magas munkanélküliségi rátához és tartós munkaerőhiányhoz vezet.

Kvalitatív munkaerőhiány

(…) A kvalitatív munkahiány alapvetően a munkaerőpiac keresleti és kínálati oldal meghatározó jellemzőinek eltéréseiből adódik. Ezeket az egyezésbeli tökéletlenségeket alapvetően a képzettségbeli eltérések, a preferenciabeli eltérések, valamint az információ hiánya okozhatja.

Kínálati oldalon a nem megfelelően megválasztott képzési orientáció erősíti a képzettségbeli hiányt. A felsőfokú végzettséggel rendelkezők növekvő száma ellenére bizonyos szektorokban – mint az informatika, az egészségügy – nagymértékű munkaerőhiány van.

Keresleti oldalon pedig a munkaerő-toborzási folyamat során jelentkező merevség járul hozzá a képzett munkaerő hiányához, mint például a nem megfelelő csatornán történő álláshirdetés és – főként a kis- és középvállalatok esetében – az alacsony toborzási aktivitás.

A preferenciákbeli eltérések a munkáltató és munkavállaló oldalán akkor jelentenek akadályt, ha a munkakör betöltésére alkalmas, aktív korú álláskereső nem hajlandó az adott munkafeltételek mellett (például felkínált bér) elvállalni az állást. Lehetséges, hogy a munkavállaló nem hajlandó elvállalni a munkát az alacsony bérezés fejében, a munkavállaló pedig cége alacsony termelékenysége miatt nem tud többet fizetni. (…)

Végül a rendelkezésre álló információban jelentkező eltérések is okozhatják a munkaerőhiány növekedését. Ebben az esetben egyrészről a toborzási folyamat során az álláskereső képzettségéről fennálló információs aszimmetria korlátozza a hiány betöltését, másrészt a nem megfelelő információáramlás az üres álláslehetőségekről a munkáltató irányából a munkavállaló felé is akadályt jelenthet.

A munkaerőhiány – ahogy a vállalatok látják

2017. 02. 02.
Forrás: A munkaerőhiány vállalati percepciója. 2017. január, MKIK Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézet, www.gvi.hu/files/researches/494/munkaerohiany_2016_elemzes_170202.pdf

(…) A toborzási nehézségeket (munkaerő- és szakemberhiány) jelző cégek aránya jelentősen nőtt az elmúlt két évben: míg 2011 és 2013 között csupán minden tizedik vállalkozás jelezte ezt a problémát, addig 2016. októberben már a vállalkozások 40%-a említette a toborzási nehézségeket mint a vállalat üzleti életét akadályozó tényezőt.

Ez a jelenség főként a döntően exportáló, ipari, döntően külföldi tulajdonban lévő, dunántúli, közép- és nagyvállalkozásokra volt jellemző a GVI 2016. októberi, több mint 3000 vállalatra kiterjedő konjunktúravizsgálatának adatai alapján.

A toborzási nehézségek közül a legtöbb céget az új, tapasztalt munkavállaló(k) felvétele, az új, kezdő munkavállaló(k) felvétele, illetve a cégnél dolgozó tapasztalt munkavállaló(k) megtartása érinti. (…)

Munkaerőpiaci trendek 2017‑ben

2017. 02. 24.
Forrás: Magyar Logisztikai, Beszerzési és Készletezési Társaság, www.logisztika.hu/2017/02/24/munkaerohiany-felboritott-minden-eddig-ismert-piaci-mozgast

1. Szuperrugalmas munkakörnyezet
(…) A dolgozók nagyobb szabadságot, a munkamódszerek megválasztásának lehetőségét és erősebb együttműködéseket szeretnének.

Az új generációnak sokkal nagyobb az igénye a projektszintű megbízásokra, a csapatban való munkára és a váltakozó feladatokra. Ezekkel ugyanis fejleszteni tudja magát és a karrierjét egyaránt, kevésbé érzi lineárisnak a fejlődését, s jobban meghatározható a szerepe a cégben és egy-egy feladatban is. (…)

2. A munkavállalói élmény markáns átalakítása
(…) Főleg a kkv-knál egyre gyakoribb, hogy ha nem bírják a bérversenyt, akkor más megoldásokkal próbálják maguknál tartani a munkavállalókat: a munka és magánélet egyensúlyának biztosítása, a rugalmas munkaidő, a csúsztatott műszak, az osztott munkakörök, a családias légkör, az állásajánlói jutalom, a családtagok vagy akár teljes családok alkalmazása, a vonzó munkakörnyezet, a különleges juttatások és élmények mind-mind ezt a célt szolgálják. (…)

3. Idősek forradalma
Az USA-ban 2000-ben csupán négymillió 65 évnél idősebb embert foglalkoztattak (a teljes munkavállalók 12,8%-át), míg 2016-ra ez a szám már majdnem kilencmillióra (18,8%) emelkedett. Logikus lépés lehet Magyarországon is, hogy az idősebb, de a piacon jelen lévőknél sokkal tapasztaltabb, megbízható munkatársakat akár részmunkaidőben újra foglalkoztassák, felhasználják a szakértelmüket, amit eddig a fiatal munkaerők dömpingje miatt nem tettek. (…)

4. Szervezeti átalakulás – a csoportteljesítmény elsőbbsége vs. egyéni teljesítmény
Az átalakult munkaerőpiac a cégek belső szervezeti átalakulását is előrevetíti. Ez az egyik legizgalmasabb trend megalapozója. Az egyéni napirend és az egyéni célok háttérbe szorulnak, a csapat érdeke kerül előtérbe. A cégvezetők már teamként gondolnak a cégükre, és ugyan nehezebb lesz egyénenként kiemelkedni, de mint csoport nagyobb figyelem és teljesítmény érhető majd el. Szinte az összes nagyobb amerikai, de hazai vállalat is a szervezeti átalakulást tűzte ki legnagyobb célként a következő évekre, és háromnegyedük úgy hiszi, képes is arra, hogy ebben az új együttműködési viszonyrendszerben működhessen tovább.

5. A szakmunkás és fizikai dolgozói bérek emelkedése
A fizikai munkát végzők megbecsültsége is nagy változáson ment keresztül az elmúlt években. A hiányszakmák jó része fizikai szakma. (…)

6. A kiterjesztett és a virtuális valóság erősödése
(…) A virtuális és a kiterjesztett valóság segítheti a kevésbé tapasztaltak fejlődését, a munkakeresők fejlesztését, és felpörgetheti a vállalati képzéseket is, hiszen nemcsak látványosabb egy ilyen képzés, de olcsóbb is, mint trénert bérelni. Nem beszélve arról, hogy így az olyanok is „jelen lehetnek”, akik a földrajzi távolságból adódóan képtelenek lennének részt venni a továbbképzéseken. (…)